Was ist in den Personalplanungsprozess eingebunden?
Der Personalplanungsprozess umfasst die Strategieentwicklung, die Erstellung von Managementsystemen, die Vorhersage von Anforderungen und die Erstellung von Leistungsmessungen. Um mit der Personalplanung zu beginnen, muss das Unternehmen eine Personalstrategie erstellen, die mit der gesamten Unternehmensstrategie und -mission in Einklang steht. Das Unternehmen kann dann das Design, die Richtlinien und Praktiken festlegen, die befolgt werden müssen, um die gesamte Geschäftsstrategie umzusetzen. Damit die Humanressourcen ordnungsgemäß funktionieren, sollten Vorhersagen über die Anzahl der Beschäftigten und die Beschäftigungsstrukturen getroffen werden. Der letzte Schritt des Personalplanungsprozesses sollte darin bestehen, Benchmarks und Messungen zu entwerfen, um sicherzustellen, dass die Abteilung die Leistungserwartungen erfüllt.
Die Entwicklung eines Strategieplans, der mit der Unternehmensstrategie in Einklang steht, macht einen großen Teil des Personalplanungsprozesses aus. In diesem Strategieplan müssen die derzeitige Kapazität, der Bedarf und die Ausrichtung der Humanressourcen erörtert werden. Es sollte eine Bestandsaufnahme der Fähigkeiten der derzeitigen Belegschaft enthalten, zusammen mit den Fähigkeiten, die das Unternehmen benötigt, um seine Ziele zu erreichen. Während des gesamten Strategieplans sollte klar sein, was der Zweck und die Ergebnisse jeder Empfehlung sind und wie sie den strategischen Gesamtplan der Organisation unterstützen.
Zum Aufbau von Managementsystemen gehört die Festlegung des Konzepts, der Richtlinien und Praktiken, die für die Durchführung des Strategieplans eingeführt werden sollen. Dazu gehört, ob das Unternehmen Outsourcing, flexible Arbeitszeiten und Peer Reviews einführt. Die Kosteneinsparungen jeder Politik oder Praxis sollten objektiv abgewogen und ihre Vorteile und Risiken dargelegt werden. Wenn das Unternehmen in Betracht ziehen möchte, eine Work-at-Home-Option einzuführen, kann dies zwar Gemeinkosten einsparen, sich jedoch negativ auf die Fähigkeit des Unternehmens auswirken, die Fähigkeiten seiner Belegschaft auszubauen. Wenn die Strategie des Unternehmens darin besteht, über das kompetenteste Team zu verfügen, kann sich eine solche Heimarbeitsrichtlinie negativ auf die Fähigkeit des Unternehmens auswirken, das allgemeine Geschäftsziel zu erreichen.
Die Prognose der Belegschaftsgröße und der Stellenstrukturen ist ein notwendiger Bestandteil des Personalplanungsprozesses, bei dem eine Bestandsaufnahme der aktuellen Geschäftslage erforderlich ist. Die Mitarbeiter sollten nach ihren Fähigkeiten, Fertigkeiten, ihrer Ausbildung und ihrem Potenzial segmentiert werden. Wenn es eine Lücke zwischen den Fähigkeiten und der Anzahl der Beschäftigten gibt, sollte eine Prognose erstellt werden, um festzustellen, wie viele Mitarbeiter für jede Position benötigt werden. Die Überprüfung des Bestands aktueller Mitarbeiter ist auch eine nützliche Methode, um festzustellen, ob zukünftige Stellen durch interne Beförderungen besetzt werden können. Dies kann ein starkes Motivationsinstrument sein, wenn unternehmensweite Änderungen vorgenommen werden.