Vad är involverat i planeringen för personalresurser?

Mänskliga resurser planeringsprocessen inkluderar strategiutveckling, skapande av ledningssystem, förutsagda krav och prestandamätningar fastställda. För att påbörja planeringen av mänskliga resurser måste företaget skapa en HR-strategi som är i linje med den övergripande företagsstrategin och uppdraget. Verksamheten kan sedan besluta om utformning, policyer och praxis som måste följas för att genomföra den övergripande affärsstrategin. För att mänskliga resurser ska fungera korrekt bör prognoser göras om arbetskraftsstorleken och arbetsstrukturen. Det sista steget i planeringen av mänskliga resurser bör utforma riktmärken och mätningar för att säkerställa att avdelningen uppfyller förväntningarna på prestanda.

Utveckling av en strategisk plan som är i linje med företagsstrategin står för ett stort segment av personalplaneringsprocessen. Denna strategiska plan måste diskutera dess nuvarande personalresurser, behov och riktning. Den bör innehålla en inventering av de färdigheter som den nuvarande arbetskraften har, tillsammans med vilka kompetensuppsättningar som krävs för att företaget ska uppfylla sina mål. Under hela den strategiska planen bör det vara tydligt om syftet med och resultaten av varje rekommendation och hur de stöder organisationens övergripande strategiska plan.

Att konstruera ledningssystem innebär att besluta om utformning, policyer och praxis som ska införas för att genomföra den strategiska planen. Detta inkluderar om företaget kommer att anta outsourcing, flexibel arbetstid och peer review. Kostnadsbesparingarna för varje policy eller praxis bör vägas objektivt och dess fördelar och risker anges. Om företaget vill överväga att anta ett alternativ som arbetar hemma kan det spara på utgifter för utgifter men påverka dess förmåga att bygga upp sin personalstyrka. Om företagets strategi är att ha det mest kunniga teamet, kan det att ha denna policy för arbete-hemma påverka dess förmåga att uppnå det övergripande affärsmålet negativt.

Förutsägelse av arbetskraftsstorlek och jobbstrukturer är en nödvändig del av planeringen för personalresurserna som kräver att man skapar en inventering av vad verksamheten har för närvarande. Anställda ska segmenteras efter deras förmåga, färdigheter, utbildning och potential. Om det finns ett gap mellan kapaciteten och antalet anställda, bör en prognos göras för att se hur många anställda som kommer att behövas för varje befattning. Granskning av inventeringen av nuvarande anställda är också en användbar metod för att avgöra om framtida jobb kan fyllas med interna kampanjer, vilket kan vara ett kraftfullt motivationsverktyg när man möter företagsomfattande förändringar.