Co se podílí na procesu plánování lidských zdrojů?

Proces plánování lidských zdrojů zahrnuje vývoj strategie, vytváření systémů řízení, předpovídané požadavky a stanovena měření výkonnosti. Pro zahájení procesu plánování lidských zdrojů musí podnik vytvořit strategii HR, která je v souladu s celkovou firemní strategií a posláním. Podnikání pak může rozhodnout o návrhu, zásadách a postupech, které bude třeba dodržovat, aby bylo možné provést celkovou obchodní strategii. Aby lidské zdroje mohly správně fungovat, měly by se provádět prognózy ohledně velikosti pracovní síly a strukturách pracovních míst. Posledním krokem procesu plánování lidských zdrojů by mělo být navrhování benchmarků a měření, aby se ujistilo, že oddělení splňuje očekávání výkonnosti. Tento strategický plán musí diskutovat o své současné kapacitě, potřebách lidských zdrojů asměr. Měl by zahrnovat soupis dovedností, které má jejich současná pracovní síla, spolu s nimiž budou zapotřebí sady dovedností, aby společnost splnila své cíle. V celém strategickém plánu by mělo být jasné, jaké jsou účel a výsledky každého doporučení a jak podporují celkový strategický plán organizace.

Konstrukce systémů řízení zahrnuje rozhodování o návrhu, zásadách a praktikách, které mají být zavedeny pro provádění strategického plánu. To zahrnuje, zda společnost přijme outsourcing, flexibilní pracovní dobu a vzájemné recenze. Úspory nákladů každé politiky nebo praxe by měly být objektivně zváženy a její přínosy a rizika by měla být nastíněna. Pokud chce podnik zvážit přijetí možnosti práce doma, mohlo by to ušetřit na režijních nákladech, ale negativně ovlivnit jeho schopnost budovat dovednosti své pracovní síly. Pokud je strategií firmymít nejznámější tým, pak mít tuto politiku práce doma může negativně ovlivnit jeho schopnost dosáhnout celkového obchodního cíle.

Předpovídání velikosti pracovní síly a struktury pracovních míst je nezbytnou součástí procesu plánování lidských zdrojů, který vyžaduje vytvoření zásob toho, co podnik v současné době má. Zaměstnanci by měli být segmentováni podle jejich schopností, dovedností, vzdělání a potenciálu. Pokud existuje mezera mezi schopnostmi a čísly pracovní síly, měla by být provedena předpověď, aby se zjistilo, kolik zaměstnanců bude pro každou pozici potřebné. Přezkum soupisu současných zaměstnanců je také užitečnou metodou k určení, zda budoucí úlohy mohou být vyplněny interními propagacemi, což může být při čelení změn v celé společnosti výkonný motivační nástroj.