Hvad er involveret i personaleplanlægningsprocessen?

Den menneskelige ressourceplanlægningsproces inkluderer strategiudvikling, oprettelse af ledelsessystemer, forudsagte krav og måling af præstationer fastlagt. For at påbegynde planlægningsprocessen for menneskelige ressourcer skal virksomheden oprette en HR-strategi, der er i overensstemmelse med den overordnede virksomhedsstrategi og mission. Virksomheden kan derefter beslutte det design, politikker og praksis, der skal følges for at gennemføre den overordnede forretningsstrategi. For at menneskelige ressourcer skal fungere korrekt, bør der laves prognoser om arbejdsstyrkens størrelse og jobstrukturer. Det sidste trin i planlægningsprocessen for menneskelige ressourcer bør være at designe benchmarks og målinger for at sikre, at afdelingen lever op til forventede resultater.

Udvikling af en strategisk plan, der er i overensstemmelse med forretningsstrategien, tegner sig for et stort segment af personaleplanlægningsprocessen. Denne strategiske plan skal diskutere dens nuværende menneskelige ressourcekapacitet, behov og retning. Den skal indeholde en opgørelse over de færdigheder, som den nuværende arbejdsstyrke har, sammen med hvilke færdigheder der er behov for, for at virksomheden kan opfylde sine mål. I hele den strategiske plan skal det være klart, hvad formålet og resultatet af hver anbefaling er, og hvordan de understøtter organisationens overordnede strategiske plan.

Konstruktion af styringssystemer involverer beslutning om design, politikker og praksis, der skal indføres for gennemførelse af den strategiske plan. Dette inkluderer, om virksomheden vil vedtage outsourcing, fleksibel arbejdstid og peer reviews. Omkostningsbesparelserne for hver politik eller praksis skal vægtes objektivt, og dens fordele og risici er beskrevet. Hvis virksomheden ønsker at overveje at vedtage en mulighed for at arbejde hjemme, kan det spare på omkostninger, men negativt påvirke dens evne til at opbygge sine arbejdsstyrkers færdigheder. Hvis virksomhedens strategi er at have det mest kyndige team, kan det at have denne politik for arbejde-at-home have en negativ indflydelse på dens evne til at nå det overordnede forretningsmål.

Forudsigelse af arbejdsstyrkens størrelse og jobstrukturer er en nødvendig del af personaleplanlægningsprocessen, som kræver, at der oprettes en opgørelse over det, virksomheden har i øjeblikket. Medarbejderne skal opdeles efter deres evner, færdigheder, uddannelse og potentiale. Hvis der er et mellemrum mellem kapaciteterne og antallet af arbejdsstyrke, bør der udarbejdes en prognose for at se, hvor mange ansatte der er behov for hver stilling. Gennemgang af opgørelsen over nuværende medarbejdere er også en nyttig metode til at bestemme, om fremtidige job kan udfyldes ved interne forfremmelser, som kan være et kraftfuldt motiverende værktøj, når man står over for hele virksomhedsændringer.