Hva er organisatorisk nedbemanning?

Organisatorisk nedbemanning er et trekk fra en virksomhet for å redusere kostnader og ressursbruk på grunn av synkende fortjeneste, omorganisering av selskapsstrukturen eller en endring i selskapets drift. Ulempen med organisatorisk nedbemanning er at den ofte er avhengig av permittering av arbeidstakere, reduksjon av lønn og bonus, og tap av fasiliteter og fordeler for gjenværende arbeidere. Gjort riktig, men organisatorisk nedbemanning kan føre til en vitalisering av effektiviteten og en avklart visjon og sett med verdier for fremtiden.

Det er mange grunner til at et selskap kan bestemme å nedbemanne arbeidsstyrken eller ressursene sine. En hovedårsak er en nedgang i overskudd, salg eller et makroøkonomisk skifte som fører til fallende virksomhet. For å overleve på lang sikt kan et selskap måtte nedbemanne for å forbli flytende i et redusert marked. Sammenslåing med et annet selskap kan også føre til nedbemanning, siden begge virksomheter kan ha overflødige jobber og til og med avdelinger som vil kreve permitteringer og reduksjoner i den nye bedriftsminkingen. Noen ganger vil et selskap også ta fatt på et program for nedbemanning i organisasjonen som ledd i en omstillingsplan for å øke effektiviteten, redusere kostnadene og forplikte seg til en ny organisasjonsstrategi.

Når en organisasjon kunngjør en plan for å nedbemanne, kan arbeidsplassen utvikle en veldig annen atmosfære over natten. Folk kan med rette frykte for fremtiden til jobbene sine, og konkurransedyktig adferd og til og med sabotasje er ikke uhørt under disse omstendighetene. Arbeidstakere kan føle seg forrådt av sine ledere, og føle harme over de høye lønningene og bonusene som går til høyere selskaper, mens arbeidstakere med lavere slutt blir permittert. Likevel kan nedbemanning også være en mulighet for ledere og arbeidere å binde seg, og danne et stramt engasjement for hverandre i et forsøk på å beholde så mange jobber som mulig trygge.

Noen forretningseksperter foreslår at selskaper kan gjøre mye for å lette overgangene forårsaket av organisatorisk nedbemanning gjennom riktig forberedelse. Å tilby sluttvederlagspakker, incentiver til førtidspensjonering og opplæringsprogrammer for jobber kan hjelpe permitterte ansatte med å forlate hjelpemidler. Bedrifter kan også hjelpe ved å lage programmer for å hjelpe tidligere ansatte med skatte- og forsikringsproblemer forårsaket av å miste jobben. Det kan også bidra til å sikre at nedbemanningen er hele virksomheten, snarere enn fokusert på en bestemt avdeling eller sysselsettingsnivå; hvis målet med nedbemanning er å eliminere ineffektivitet og avfall, kan dette målet bli bedre oppfylt ved å anvende standardene på alle sysselsettingsnivåer.

Organisatorisk nedbemanning kan også innebære reduksjon av ressurser på arbeidsplassen, så vel som mennesker. Dette kan bety å kutte ned fasiliteter og ansattes programmer, for eksempel medlemskap i treningsstudio, firmabil og kafeteria-tjenester. Ansatte tjenester, for eksempel helseklinikker, verksteder og pedagogisk hjelp, kan også kuttes. Økonomisering i hele virksomheten kan bidra til å redusere avfall, samtidig som det potensielt kan bevare flere arbeidsplasser.