Hva er personspesifikasjonen?

Når bedrifter og organisasjoner ansetter ansatte mange ganger, lager de et sammendrag av den ideelle typen personer som best kan oppfylle en stillingsstilling. I dette sammendraget finnes en liste over nødvendige ferdigheter som trengs for å effektivt fullføre oppgavene som jobben består av. De fleste selskaper refererer til denne typen sammendrag som en personspesifikasjon. Å lage en detaljert personspesifikasjon gir fordeler for arbeidsgivere, men det har også ulemper. Det er visse retningslinjer du må følge for å lage en effektiv personspesifikasjon.

I en personspesifikasjon er en detaljert liste som vanligvis innebærer alle nødvendige ferdigheter, utdanning og erfaring som en person trenger å ha for å effektivt utføre en stillingsstilling. De fleste spesifikasjoner inkluderer tittelen på en stillingsstilling og på hvilket nivå den faller innenfor selskapet. Plasseringen av jobben og den øvre ansatte som den nye ansatte vil rapportere til, er også listet opp. Siden alle stillinger er opprettet med et formål for øyet, listes målene som den ansatte må oppnå, samt pliktene som skal fullføres.

Selv om en persons spesifikasjon er forskjellig fra en stillingsbeskrivelse, er det fremdeles veldig gunstig for arbeidsgivere. Personspesifikasjoner blir ikke sett av søkere, bare av å ansette personell, og det er det som gjør dem forskjellige fra stillingsbeskrivelser. Etter at en arbeidsgiver har laget denne typen spesifikasjoner, kan han eller hun enkelt identifisere hvilke jobbsøkere som har potensial til å best mulig oppfylle den tilsvarende stillingen, så vel som de kandidatene som ikke er ideelle. Dette gjør det mulig for en virksomhet å fullføre ansettelsesprosessene på en mest mulig tidseffektiv måte.

Selv om en personspesifikasjon kan gjøre ansettelsesprosessen for en virksomhet mye enklere, har den fortsatt ulempene. Hvis den ikke opprettes effektivt, kan denne type spesifikasjoner tåle juridiske konsekvenser av flere årsaker. Terminologien som er oppført i personspesifikasjoner kan aldri avsløre skjevheter som ikke er aktuelle for stillingen. Hvis du gjør det, kan spesifikasjonene anses som diskriminerende.

Hver gang en arbeidsgiver oppretter personspesifikasjoner for stillingsstillinger, skal han eller hun følge flere retningslinjer. Arbeidsgiveren skal aldri inkludere noen krav eller spesifikasjoner som ikke er aktuelle for stillingen som fylles. Ethvert kriterium som kan vurderes upartisk eller nøytralt bør heller ikke inkluderes. For å ansette en mest mulig passende person, bør man unngå overdreven jobboppgaver og krav. En arbeidsgiver bør også inkludere årsakene til hvorfor hvert krav er inkludert. En personspesifikasjon bør også oppdateres og gjennomgås med jevne mellomrom for å sikre gyldigheten.