Jakie są uwagi dotyczące relacji pracowniczych?
Relacje z pracownikami, zwykle stanowiące część zasobów ludzkich, powinny służyć jako neutralne źródło informacji i wsparcia dla wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy są w zarządzie, czy na linii frontu. Doradcy ds. Stosunków pracowniczych muszą udzielać obiektywnych porad i wskazówek opartych na aktualnych przepisach regulujących miejsce pracy. Należy skontaktować się z działem relacji pracowniczych w firmie w celu uzyskania pomocy w kwestiach takich jak szkolenie zawodowe, wsparcie pracowników, mediacja, skargi dotyczące wydajności lub niewłaściwego postępowania.
Relacje z pracownikami mogą pomagać przełożonym i menedżerom w orientowaniu i szkoleniu nowych pracowników. Doradcy ds. Stosunków pracowniczych często prowadzą prezentacje na temat prawa pracy, a także informacje dotyczące bezpieczeństwa w niektórych firmach. Niektórzy specjaliści ds. Relacji pracowniczych tworzą i dystrybuują podręczniki firmowe zawierające zasady firmy dotyczące oficjalnych przepisów. Relacje z pracownikami Pracownicy zatrudnieni w rządzie często spędzają czas na interpretowaniu złożonych zasad i procedur rządowych pracownikom rządowym.
Zamiast pozwalać pracownikom na samodzielne rozwiązywanie konfliktów biurowych, które mogą powodować zakłócenia w pracy innych pracowników i przerodzić się w głośne, gorące wymiany, dział relacji pracowniczych powinien pośredniczyć między stronami. Strategie rozwiązywania problemów i rozwiązywania konfliktów rozstrzygają większość sporów w miejscu pracy. Przemoc lub inne zachowanie, które w jakikolwiek sposób zagraża bezpieczeństwu innych, może być bezpośrednią przyczyną zwolnienia i / lub wymagać interwencji organów ścigania.
W niektórych przypadkach dział relacji pracowniczych może zalecać i zarządzać bieżącym doradztwem pracowniczym. Dyscyplina w miejscu pracy zależy od tego, czy działania są uważane za przestępcze, czy nie, a także od wcześniejszych zachowań pracownika. Niestosowanie się do zalecanych sesji doradczych może skutkować zawieszeniem z wynagrodzeniem lub bez, w zależności od lokalnych przepisów.
Kierownicy rozważający zwolnienie pracownika z innego powodu niż przemoc lub inne poważne umyślne przewinienie powinni najpierw skontaktować się z pracownikami. W większości obszarów obowiązują przepisy, które wymagają odpowiednich ostrzeżeń lub innych działań ze strony pracodawcy, zanim pracownik będzie mógł zostać prawnie zwolniony. Problemy z wydajnością należy rozwiązywać z doradcami ds. Relacji z pracownikami jak najwcześniej, aby pracownik miał szansę skorygować niezadowalające zachowania.