従業員の関係に関するいくつかの考慮事項は何ですか？

通常、人事の一部である従業員関係は、管理中であろうと最前線であろうと、すべての従業員の中立的な情報源として機能する必要があります。従業員関係アドバイザーは、職場を管理する現在の法律に基づいて、客観的なアドバイスとガイダンスを提供する必要があります。企業の従業員関係部門には、職業訓練、従業員のサポート、調停、パフォーマンスや不正行為の苦情などの問題にアクセスする必要があります。

従業員の関係は、監督者とマネージャーが新しい従業員のオリエンテーションとトレーニングを支援することができます。従業員関係アドバイザーは、多くの場合、一部の企業の安全情報と同様に、雇用法のトピックに関するプレゼンテーションを実施します。一部の従業員関係の専門家は、公式法に関連して会社のポリシーを含む会社のハンドブックを作成および配布しています。政府で雇用されている従業員関係担当者は、政府の雇用に複雑な政策と政府の手続きを解釈するのに時間を費やすことがよくありますEES。問題解決と紛争解決戦略は、ほとんどの職場の紛争を解決します。何らかの形で他者の安全を脅かす暴力またはその他の行動は、解雇の即時の原因である可能性があり、/または法執行官による介入を要求する可能性があります。

従業員関係部門は、場合によっては継続的な従業員カウンセリングを推奨および管理する場合があります。職場の規律は、行動が犯罪者と見なされるかどうか、および従業員の過去の行動に依存します。推奨されるカウンセリングセッションに出席しないと、面積法に応じて、有給の有無にかかわらず停止する可能性があります。

マネージャーは、従業員をREAOのために却下することを検討していますn暴力やその他の深刻な故意の不正行為以外は、最初に従業員の関係に連絡する必要があります。ほとんどの分野には、従業員が法的に却下される前に、雇用主側の適切な警告またはその他の行動を必要とする法律があります。パフォーマンスの問題は、従業員が不満足な行動を修正する機会を持つように、できるだけ早く従業員関係アドバイザーと扱う必要があります。