Jakie są najlepsze wskazówki dotyczące skutecznego oceniania wyników?
Oceny wydajności są problematyczne dla wielu firm, ponieważ są stresujące i często nieskuteczne. Poprawa skuteczności oceny wyników jest trudna, ponieważ skuteczność zależy częściowo od działań poza faktyczną oceną. Podczas spotkania ważne jest, aby używać neutralnego języka i skupiać się na ulepszeniach, a nie na zagrożeniach. Aby upewnić się, że ocena przebiega sprawnie, przygotowanie dokumentów na piśmie i upewnienie się, że wszyscy pracownicy rozumieją, czego się oczekuje, jest zawsze dobrym pomysłem. Skuteczna ocena wydajności to taka, która generuje odpowiednie wyniki, a dla każdej firmy proces rozwoju może być w porządku.
Jednym z najważniejszych aspektów skutecznej oceny wyników jest zaangażowanie pracownika w dialog na temat tego, jak on lub ona pracowała. Rozmowa jest bardziej skuteczna niż wykład, ponieważ utrzymuje zaangażowanie pracownika i może pomóc w wyjaśnieniu przyczyn problemów. Wyznaczenie wystarczającej ilości czasu na te rozmowy może być trudne, ale indywidualne zaangażowanie jest zazwyczaj ważne dla budowania lojalności pracowników i tworzenia konstruktywnych relacji między kierownictwem a pracownikami.
Stworzenie solidnych celów jest bardzo ważną częścią efektywnej oceny wyników. Pracownik nie powinien opuszczać oceny bez jasnego zrozumienia, które części jego wyników wymagają poprawy i dokąd zmierza jego kariera. Bez celów pracownicy często są sfrustrowani i czują, że te spotkania są jedynie krytyczne. Cele tworzą wbudowany konstruktywny element do oceny wydajności.
Ważne jest, aby upewnić się, że oceny są uczciwe i rzetelne, co oznacza, że muszą być bardzo regularne i jednakowe dla wszystkich pracowników. Gdy oczekiwania są stosowane nierównomiernie, pracownicy często uważają, że są traktowani niesprawiedliwie. Komplikacje prawne mogą również powstać, jeśli problematyczny język wejdzie w ocenę. Ustalenie, co jest, a co nie jest właściwe w ocenie, jest ważne przed uczestnictwem w tych spotkaniach. Każda firma musi upewnić się, że wszyscy menedżerowie rozumieją zasady i standardy tych ocen.
Skuteczne oszacowanie wyników zależy również od filozofii ocen, do której osoba lub firma się stosuje. Niektóre grupy uważają, że celem tych spotkań jest umożliwienie pracownikowi poprawy. Inni korzystają z tych spotkań, aby pouczyć pracowników o ich statusie w firmie i ryzyku zwolnienia. Tak czy inaczej, komunikacja i przejrzystość są kluczem do zapewnienia, że zarówno kierownictwo, jak i pracownicy w pełni wykorzystają możliwości spotkania.
Wiele osób uważa, że roczny model ocen nie jest skuteczny. Skuteczny model oceny wyników może obejmować częstsze spotkania lub ciągłą konstruktywną krytykę ze strony różnych stron. Tego rodzaju skuteczne oceny nie zawsze wykazują wyraźną poprawę, ale utrzymują ścisłą dyskusję pracowników i kierownictwa. To, który harmonogram działa najlepiej, zależy od firmy i ustalonych oczekiwań branży.