効果的なパフォーマンス評価を行うための最良のヒントは何ですか？

パフォーマンス評価はストレスが多く、多くの場合効果がないため、多くの企業にとって問題となっています。 パフォーマンス評価は、実際の評価以外のアクティビティに部分的に依存するため、パフォーマンス評価の有効性を改善することは困難です。 会議中は、中立的な言語を使用し、脅威ではなく改善に集中することが重要です。 評価を円滑に進めるために、文書を文書で準備し、すべての従業員が期待されることを理解するようにすることは常に良い考えです。 効果的なパフォーマンス評価とは、適切な結果を生成するものであり、各企業に対して開発プロセスが適切に行われる場合があります。

効果的なパフォーマンス評価の最も重要な側面の1つは、従業員がどのように働いているかについて対話することです。 会話は、従業員の関心を維持し、問題が発生する理由を指摘するのに役立つため、講義よりも効果的です。 これらの会話に十分な時間を確保することは困難ですが、従業員の忠誠心を構築し、経営陣と従業員の間に建設的な関係を築くには、通常、個々の関与が重要です。

堅実な目標の作成は、効果的なパフォーマンス評価の非常に重要な部分です。 従業員は、パフォーマンスのどの部分を改善する必要があるか、そして自分のキャリアがどこに向かっているのかを明確に理解せずに、評価を離れるべきではありません。 目標がなければ、従業員はしばしばイライラし、これらの会議は単に重要だと感じます。 目標は、パフォーマンス評価の組み込みの構成要素を作成します。

評価は公正かつ誠実であることを確認することが重要です。つまり、評価は非常に規則的で、すべての従業員に対して同じでなければなりません。 期待が不均等に適用されると、従業員はしばしば不当に扱われていると感じます。 また、問題のある言語が評価に入ると、法的合併症が発生する可能性があります。 これらの会議に参加する前に、審査で何が適切で何が不適切であるかを判断することが重要です。 各企業は、すべてのマネージャーがこれらの評価のルールと基準を理解していることを確認する必要があります。

効果的なパフォーマンス評価を行うことは、個人または企業が順守する評価の哲学にも依存します。 一部のグループは、これらの会議の目的は従業員に改善の機会を与えることだと考えています。 他の人々は、これらの会議を使用して、従業員に会社での地位と解雇のリスクを教えています。 いずれにせよ、コミュニケーションと明快さは、経営陣と従業員の両方が会議を最大限に活用するための鍵です。

多くの人々は、年次評価モデルは効果的ではないと感じています。 効果的な業績評価モデルには、より頻繁な会議やさまざまな関係者による建設的な批判が含まれる場合があります。 このタイプの効果的な評価は、必ずしも明確な改善を示すわけではありませんが、従業員と経営陣が緊密な議論を続けています。 どのスケジュールが最適に機能するかは、会社と業界の確立された期待に依存します。