効果的なパフォーマンス評価を行うための最良のヒントは何ですか？

パフォーマンス評価は、ストレスが多く、しばしば効果がないため、多くの企業にとって問題があります。有効性は実際の評価以外の活動に部分的に依存するため、パフォーマンス評価の有効性を改善することは困難です。会議中は、中立言語を使用し、脅威ではなく改善に集中することが重要です。評価がスムーズに進むことを確認するために、書面で文書を準備し、すべての従業員が期待されることを理解することが常に良い考えです。効果的なパフォーマンス評価とは、適切な結果を生成するものであり、各企業の開発プロセスが適切である可能性があります。

効果的なパフォーマンス評価の最も重要な側面の1つは、従業員がどのように機能してきたかについての対話に従事することです。会話は、従業員が関与し続けており、問題が発生する理由を指摘するのに役立つため、講義よりも効果的です。脇に置いていますこれらの会話に十分な時間は難しい場合がありますが、従業員と従業員との間に従業員の忠誠心を構築し、建設的な関係を作成するためには、個々のエンゲージメントが一般的に重要です。従業員は、パフォーマンスのどの部分が改善を必要とし、自分のキャリアがどこに向かっているのかを明確に理解せずに、評価を離れないでください。目標がなければ、従業員はしばしばイライラし、これらの会議は単なる重要であると感じます。目的パフォーマンス評価に組み込まれた建設的な要素を作成します。

評価が公正かつ正直であることを確認することが重要です。つまり、すべての従業員にとって非常に規則的で同じでなければなりません。期待が不均一に適用されると、従業員はしばしば不当に扱われていると感じます。また、合法的な複雑です問題のある言語が評価に入ると、発生する可能性があります。これらの会議に出席する前に、評価で何が適切であり、適切でないかを判断することは重要です。各企業は、すべてのマネージャーがこれらの評価の規則と基準を理解していることを確認する必要があります。

効果的なパフォーマンス評価を与えることは、人や会社が順守する評価の哲学にも依存します。一部のグループは、これらの会議の目的は、従業員に改善の機会を与えることだと感じています。他の人は、これらの会議を使用して、会社の地位と解雇のリスクについて従業員に指示します。いずれにせよ、コミュニケーションと明快さは、経営陣と従業員の両方が会議を最大限に活用できるようにするための鍵です。

多くの人々は、評価の年間モデルが効果的ではないと感じています。効果的なパフォーマンス評価モデルには、より頻繁な会議やさまざまな関係者からの継続的な建設的な批判が含まれる場合があります。このタイプの効果的な評価は常にとは限りません明確な改善を示しますが、従業員と経営陣を綿密に議論しています。どのスケジュールが最も効果的であるかは、会社と業界の確立された期待に依存します。