Jakie są różne etapy planowania HR?
Podstawowy model HR zawiera około sześciu różnych etapów planowania HR. Kroki te obejmują tworzenie celów organizacyjnych, projektowanie systemu zarządzania zasobami ludzkimi, obliczanie wymaganej siły roboczej, pozyskiwanie niezbędnych zasobów ludzkich, opracowywanie programów szkoleniowych i porównywanie wydajności organizacji z ustalonymi celami. Chociaż kroki te mogą się nieco różnić w zależności od organizacji, podstawowa przesłanka pozostaje taka sama. Celem wdrożenia tych etapów planowania HR jest stworzenie organizacji z opracowanym planem, kompetentną siłą roboczą i osiągnięciem celu. Analizując wyniki organizacyjne w stosunku do pierwotnych celów, obszary wymagające poprawy mogą się ujawnić, a następnie można je rozwiązać.
Tworzenie celów organizacyjnych jest pierwszym krokiem planowania HR. Na tym etapie wytyczono ogólny kierunek działalności firmy i jej główne cele, aby firma miała ostateczny kierunek do realizacji. Później ogólna wydajność firmy będzie mierzona w stosunku do tych celów, aby określić poziom sukcesu w każdym obszarze, aby określić, gdzie należy wprowadzić ulepszenia. Kolejnym krokiem jest zaprojektowanie systemu zarządzania zasobami ludzkimi. Jest to ważny krok, ponieważ w tym miejscu określane są zasady i procedury organizacji, a także ogólny łańcuch dowodzenia.
Obliczenie wymaganej siły roboczej jest trzecim etapem planowania HR. To tutaj organizacja decyduje, ilu pracowników potrzebuje, oprócz wymagań kompetencyjnych każdego stanowiska, które obejmują takie elementy, jak wykształcenie i poziomy doświadczenia. Zatrudnienie kompetentnych pracowników jest szczególnie ważne w organizacjach, w których potrzebne są określone umiejętności do wykonywania podstawowych zadań, na przykład w rzemiośle. Po utworzeniu planu siły roboczej kolejnym krokiem jest pozyskanie niezbędnych zasobów ludzkich. Oznacza to zatrudnianie i mianowanie pracowników na przydzielone im stanowiska.
Opracowywanie programów szkoleniowych to piąty etap planowania HR. Ważne jest, aby stworzyć plan zapewniający pracownikom ciągłe szkolenie edukacyjne, wraz z dodatkami, pakietami wynagrodzeń i programami wynagrodzeń opartymi na ich wydajności, aby byli zadowoleni i zadowoleni z pracy w firmie. Ostatnim krokiem w tym procesie jest porównanie wydajności organizacji z celami nakreślonymi w pierwszym kroku. To porównanie pozwala organizacji zmierzyć, jak dobrze jej działania spełniają pierwotne cele, a także pokazuje obszary, które nie odnoszą sukcesów, dzięki czemu mogą odpowiednio wprowadzić niezbędne korekty. Firmy często używają takich narzędzi, jak generowane komputerowo raporty wydajności lub karty wyników do tego rodzaju porównań.