Jaké jsou různé kroky plánování lidských zdrojů?
Základní HR model obsahuje asi šest různých kroků plánování lidských zdrojů. Tyto kroky zahrnují vytvoření organizačních cílů, návrh systému řízení lidských zdrojů, výpočet požadované pracovní síly, získání potřebných lidských zdrojů, vývoj školicích programů a porovnání výkonnosti organizace se stanovenými cíli. I když se tyto kroky mohou u různých organizací mírně lišit, základní předpoklad zůstává stejný. Cílem implementace těchto kroků plánování lidských zdrojů je vytvoření organizace s rozvinutým plánem, kompetentní pracovní síly a dosažení cílů. Analýzou výkonnosti organizace v porovnání s původními cíli se mohou objevit oblasti, které je třeba zlepšit, a poté je lze oslovit.
Vytváření organizačních cílů je prvním z kroků plánování lidských zdrojů. V tomto kroku je stanoveno celkové směřování společnosti a její primární cíle, aby měla společnost definitivní směr. Později bude celková výkonnost společnosti měřena na základě těchto cílů, aby se určila úroveň úspěchu v každé oblasti a určilo se, kde je třeba provést zlepšení. Dalším krokem je vytvoření systému řízení lidských zdrojů. Jedná se o důležitý krok, protože jsou zde stanoveny politiky a postupy organizace, spolu s jejím celkovým řetězcem velení.
Výpočet požadované pracovní síly je třetím krokem plánování lidských zdrojů. To je místo, kde organizace rozhoduje, kolik pracovníků potřebuje, kromě požadavků na kvalifikaci každé pozice, která zahrnuje položky jako vzdělání a úroveň zkušeností. Najímání kvalifikovaných pracovníků je obzvláště důležité pro organizace, kde jsou pro výkon základních pracovních míst, například v kvalifikovaných řemeslech, potřebné specifické dovednosti. Po vytvoření plánu pracovních sil je dalším krokem získání potřebných lidských zdrojů. To znamená najímat a jmenovat pracovníky na jejich přidělené pozice.
Vývoj vzdělávacích programů je pátým z kroků plánování lidských zdrojů. Je důležité vytvořit plán, který zaměstnancům poskytuje další vzdělávání, spolu s výhodami, kompenzačními balíčky a programy odměňování na základě jejich výkonu, aby byli spokojeni a spokojeni s prací ve společnosti. Posledním krokem v procesu je porovnání výkonnosti organizace s cíli uvedenými v prvním kroku. Toto srovnání umožňuje organizaci měřit, jak dobře její operace plní své původní cíle, a také jim ukazuje oblasti, které neuspějí, takže mohou podle toho provést nezbytné úpravy. Společnosti často používají pro tyto typy srovnání nástroje, jako jsou počítačem generované zprávy o výkonu nebo scorecards.