Jaké jsou různé kroky plánování HR?
Základní model HR obsahuje přibližně šest různých kroků plánování HR. Mezi tyto kroky patří vytváření organizačních cílů, navrhování systému správy lidských zdrojů, výpočet požadované pracovní síly, získávání nezbytných lidských zdrojů, vývoj vzdělávacích programů a porovnání organizačního výkonu se stanovenými cíli. I když se tyto kroky mohou mezi různými organizacemi mírně lišit, základní předpoklad zůstává stejný. Cílem implementace těchto kroků Plánování HR je vytvořit organizaci s rozvinutým plánem, kompetentní pracovní síly a dosažení cílů. Prostřednictvím analýzy organizačního výkonu proti původním cílům se mohou objevit oblasti, které je třeba zlepšit, a pak je lze řešit.
Vytváření organizačních cílů je prvním z kroků plánování HR. V tomto kroku je stanoven celkový směr společnosti a její primární cíle, takže společnost má definitivní směr. Později bude celkový výkon společnosti měřen AGTyto cíle určují úroveň úspěchu v každé oblasti a určili, kde je třeba dosáhnout zlepšení. Dalším krokem je navrhování systému správy HR. Toto je důležitý krok, protože to je místo, kde jsou stanoveny politiky a postupy organizace spolu s celkovým řetězcem velení.
Výpočet požadované pracovní síly je třetí z kroků plánování HR. To je místo, kde organizace rozhoduje o tom, kolik pracovníků potřebuje, kromě požadavků na kompetence každé pozice, které zahrnují položky, jako je vzdělávání a úroveň zkušeností. Najímání kompetentních pracovníků je zvláště důležité pro organizace, kde jsou potřebné specifické dovednosti k provádění základních pracovních míst, například v kvalifikovaných obchodech. Po vytvoření plánu pracovní síly je dalším krokem získat potřebné lidské zdroje. To znamená najmout a jmenovat pracovníky do svých přidělených pozic.
Vývoj tProgramy deště je pětinou kroků plánování lidských zdrojů. Je důležité vytvořit plán, který poskytuje pokračující vzdělávací vzdělávání pro zaměstnance, spolu s výhodami, kompenzačními balíčky a programy odměňování založených na jejich výkonu, aby je udržovali šťastní a spokojeni s prací pro společnost. Posledním krokem v tomto procesu je porovnání organizačního výkonu s cíli uvedenými v prvním kroku. Toto srovnání umožňuje organizaci měřit, jak dobře její operace splňují své původní cíle, a také jim ukazuje oblasti, které nejsou úspěšné, aby mohly odpovídajícím způsobem provést nezbytné úpravy. Společnosti často používají nástroje, jako jsou počítačově generované zprávy o výkonu nebo scorecards pro tyto typy srovnání.