Vilka är de olika stegen för HR-planering?
En grundläggande HR-modell innehåller cirka sex olika steg i HR-planering. Dessa steg inkluderar att skapa organisatoriska mål, utforma ett HR-ledningssystem, beräkna den nödvändiga arbetskraften, förvärva nödvändiga personalresurser, utveckla utbildningsprogram och jämföra organisationsprestanda med de uppsatta målen. Även om dessa steg kan skilja sig något mellan olika organisationer, förblir grundförutsättningen densamma. Målet med att genomföra dessa steg i HR-planering är att skapa en organisation med en utvecklad plan, en kompetent arbetskraft och måluppfyllelse. Genom att analysera organisatoriska resultat mot de ursprungliga målen, kan områden som behöver förbättras dyka upp och kan sedan hanteras.
Att skapa organisatoriska mål är det första av stegen i HR-planering. I detta steg fastställs företagets övergripande inriktning och dess primära mål så att företaget har en definitiv riktning att sträva efter. Senare kommer den övergripande företagens resultat att mätas mot dessa mål för att bestämma nivån på framgång i varje område för att bestämma var förbättringar behöver göras. Nästa steg är att designa ett HR-ledningssystem. Detta är ett viktigt steg eftersom det är där organisationens policyer och rutiner fastställs, tillsammans med dess övergripande kommandokedja.
Beräkningen av den nödvändiga arbetskraften är den tredje av stegen i HR-planering. Det är här organisationen bestämmer hur många arbetare den behöver, utöver varje positions kompetensbehov, som inkluderar artiklar som utbildning och erfarenhetsnivåer. Att anställa kompetenta arbetare är särskilt viktigt för organisationer där specifika färdigheter behövs för att utföra grundläggande jobb, till exempel inom yrkesverksamma. När arbetskraftsplanen har skapats är nästa steg att skaffa de nödvändiga mänskliga resurserna. Detta innebär att anställa och utnämna arbetstagare till sina uppdrag.
Att utveckla utbildningsprogram är den femte av stegen i HR-planering. Det är viktigt att skapa en plan som ger fortlöpande utbildning för anställda, tillsammans med förmåner, kompensationspaket och belöningsprogram baserat på deras resultat, för att hålla dem nöjda och nöjda med att arbeta för företaget. Det sista steget i processen är att jämföra organisationsprestanda med de mål som anges i det första steget. Denna jämförelse gör det möjligt för organisationen att mäta hur väl dess verksamhet uppfyller sina ursprungliga mål och visar dem också områden som inte lyckas så att de kan göra nödvändiga justeringar i enlighet därmed. Företag använder ofta verktyg som datorgenererade prestationsrapporter eller resultatkort för dessa typer av jämförelser.