Co to jest tradycyjna struktura organizacyjna?

Tradycyjna struktura organizacyjna to strategia organizowania firmy lub innego podmiotu w tak zwanej hierarchii lub strukturze odgórnej. Dzięki takiemu podejściu procesy alokacji zadań i zarządzania koncentrują się na strukturze pionowej, która ściśle określa łańcuch dowodzenia. Biurokracja tego rodzaju pozwala na stosunkowo niewielką otwartą komunikację między różnymi poziomami pracowników, przy czym tym, którzy są przydzieleni do pracy w ramach departamentów, zwykle przypisuje się zadania i mówi się, co robić, bez większego wpływu na zasady i procedury.

Hierarchiczne struktury tego typu są powszechne w wielu różnych organizacjach, od firm i organizacji non-profit po organizacje religijne. Podczas gdy tradycyjna struktura organizacyjna często może być skuteczna, gdy wysoce kompetentne osoby zajmują stanowiska kierownicze, istnieją również potencjalne pułapki związane z tym modelem, które obejmują brak kontroli i równowagi. Kreatywność organizacji może być również nieco ograniczona w tego rodzaju strukturze biznesowej, ponieważ wszystkie pomysły pochodzą od stosunkowo niewielkiej liczby osób, które faktycznie są zaangażowane w ogólną działalność.

Istnieją dwa podstawowe modele tradycyjnej struktury organizacyjnej. Jeden znany jest jako podejście liniowe. Strategia ta charakteryzuje się bardzo dobrze zdefiniowanym i sztywnym łańcuchem dowodzenia, który stawia najwyższą odpowiedzialność i podejmowanie decyzji na najwyższej warstwie konstrukcji. W mniejszych operacjach biznesowych strategia ta może rozwinąć się z konieczności, ponieważ firma może obejmować jednego właściciela i nie więcej niż kilku pracowników. Model ten może stać się coraz bardziej problematyczny w miarę rozwoju organizacji, a zdolność jednej lub dwóch osób do silnego, praktycznego podejścia do operacji staje się coraz mniej wydajna.

Nieco inne podejście do tradycyjnej struktury organizacyjnej znane jest jako metoda liniowa i kadrowa. Tutaj nadal istnieje dobrze określony łańcuch dowodzenia, ale właściciel lub dyrektor naczelny decyduje się na przekazanie pewnych obowiązków niewielkiej grupie osób, zwykle menedżerom lub przełożonym. Zachowując możliwość cofnięcia wszelkich decyzji podjętych przez personel, właściciel zwykle skupia się na kwestiach, które są uważane za ważniejsze, podczas gdy menedżerowie personelu zajmują się kwestiami istotnymi, ale uważanymi za mniej istotne.

Z czasem alternatywy dla tradycyjnej struktury organizacyjnej stały się powszechne. Chociaż właściciele nadal zachowują najwyższą kontrolę nad firmą, wysiłki mające na celu zmianę struktury, aby pracownicy mieli większy wkład w podejmowanie decyzji, okazały się skuteczne w wielu sytuacjach. Przekazanie większej liczby obowiązków kompetentnym pracownikom, ustanowienie komitetów i innych procesów, które umożliwiają łatwą komunikację między wszystkimi poziomami organizacji firmy - nawet przekrojowe szkolenia, dzięki czemu pracownicy są bardziej wszechstronni - mogą również dodać nowe elementy kreatywności i wydajności do organizacji. Z biegiem czasu prawdopodobnie zostaną opracowane dodatkowe alternatywy dla tradycyjnej struktury organizacyjnej, zapewniające właścicielom firm coraz szerszy wachlarz możliwości strukturyzacji organizacji firmy.