Co je tradiční organizační struktura?

Tradiční organizační struktura je strategie organizace podniku nebo jiné entity, která je známa jako hierarchie nebo struktura shora dolů. S tímto přístupem se procesy přidělování a správy úkolů zaměřují na vertikální strukturu, která striktně definuje řetězec příkazů. Byrokracie tohoto typu umožňuje relativně malou otevřenou komunikaci mezi různými úrovněmi zaměstnanců, s těmi, kteří jsou přiděleni k práci v rámci oddělení, jsou obvykle přidělována pracovní místa a sdělena, co má dělat, aniž by byli schopni vstupovat do politik a postupů.

Hierarchické struktury tohoto typu byly běžné v řadě různých organizací, od společností a neziskových organizací až po náboženské organizace. Zatímco tradiční organizační struktura může být často účinná, jsou-li vysoce kompetentní jednotlivci umístěni do autoritních pozic, existují i ​​potenciální úskalí s tímto modelem, která zahrnují nedostatek kontrol a rovnováhy. Kreativita organizace může být také poněkud omezená v tomto typu obchodní struktury, protože všechny myšlenky pocházejí od relativně malého počtu jednotlivců, kteří se skutečně podílejí na celkovém provozu.

Pro tradiční organizační strukturu existují dva základní modely. Jeden je známý jako lineární přístup. Tato strategie je charakterizována velmi dobře definovanou a rigidní řadou příkazů, která klade konečnou odpovědnost a rozhodování na nejvyšší vrstvu struktury. V menších obchodních operacích se tato strategie může vyvinout z nutnosti, protože podnikání může zahrnovat jednoho majitele a ne více než několik zaměstnanců. Tento model může být čím dál více problematický, jak se organizace rozrůstá a schopnost jednoho nebo dvou lidí mít silný praktický přístup k operaci se stává méně a méně efektivní.

Trochu odlišný přístup k tradiční organizační struktuře je známý jako metoda linky a personálu. Zde stále existuje dobře definovaná struktura velení, ale majitel nebo generální ředitel se rozhodne přenést určité odpovědnosti na malou skupinu jednotlivců, obvykle vedoucích pracovníků nebo orgánů dohledu. Při zachování schopnosti zvrátit všechna rozhodnutí učiněná zaměstnanci se majitel obvykle zaměří na otázky, které jsou považovány za vyšší důležitost, zatímco vedoucí pracovníci řeší problémy, které jsou zásadní, ale považují se za méně důležité.

Postupem času se staly běžné alternativy k tradiční organizační struktuře. I když si vlastníci stále zachovávají konečnou kontrolu nad podnikem, úsilí o změnu struktury tak, aby zaměstnanci měli větší podíl na tom, jak se rozhodují, se v mnoha situacích osvědčilo. Delegování větší odpovědnosti na kompetentní zaměstnance, zřizování výborů a dalších procesů, které umožňují snadnou komunikaci mezi všemi úrovněmi organizace společnosti - a to i křížovým vzděláváním, aby zaměstnanci byli všestrannější - může také přidat organizaci nové prvky kreativity a produktivity. Postupem času budou pravděpodobně vyvinuty další alternativy k tradiční organizační struktuře, které majitelům podniků poskytnou rozšiřující se škálu možností strukturování organizace společnosti.