Jaki jest związek między oceną wydajności a zarządzaniem wydajnością?

Związek między oceną wydajności a zarządzaniem wydajnością polega na tym, że oceny wydajności są najczęściej stosowanym narzędziem do zarządzania wydajnością. Zarządzanie wydajnością wymaga dokładnych narzędzi do pomiaru i monitorowania wydajności pracowników. Oceny wydajności pozwalają menedżerom na dokładną ocenę wydajności, a jednocześnie zapewniają pracownikowi cele i zadania, aby zwiększyć przyszłe wyniki. Ta ocena jest następnie przekazywana specjalistom ds. Zasobów ludzkich (HR) w celu zarządzania wydajnością.

Celem zarządzania wydajnością jest upewnienie się, że pracownicy pracują na rzecz wspólnego celu, jasne zrozumienie oczekiwań zawodowych i regularne otrzymywanie informacji zwrotnych na temat wydajności. Zapewnia również porady dotyczące ulepszeń i zwykle zapewnia nagrody za dobre wyniki. Najpopularniejszym narzędziem do zarządzania wydajnością są oceny wydajności, ponieważ pozwalają HR osiągnąć większość swoich celów w zakresie zarządzania wydajnością. Posiadanie programu oceny wyników i zarządzania wydajnością idzie w parze z większością organizacji, ponieważ jest to jedna z najbardziej skutecznych metod osiągania celów wydajnościowych.

Opracowane przez specjalistów HR oceny wydajności maksymalizują wysiłki firmy w zakresie zarządzania wydajnością. Zazwyczaj są one przekazywane menedżerom pierwszej linii w celu oceny własnych zespołów. Oceny są skutecznym narzędziem zarządzania wydajnością, ponieważ zmuszają kierownictwo do otwartego dialogu z pracownikami na temat wydajności, rozwoju i oczekiwań. Niektóre firmy stosują bardziej progresywne rodzaje ocen wydajności, takie jak te przeprowadzane przez współpracowników lub samych pracowników. Rodzaj oceny stosowany przez organizację zależy od celów, które chce osiągnąć, ale oceny wyników przeprowadzane przez kierownictwo są najczęstszą metodą.

Dobre oceny wyników przeprowadzane są regularnie, np. Kwartalnie, półrocznie lub corocznie. Pytania w ocenie powinny być obiektywne, wymagając ilościowego poparcia odpowiedzi w celu usunięcia stronniczości kierownictwa. Pozwalają one zarządowi na określenie celów i zadań, nad którymi pracownik ma pracować przed następną zaplanowaną oceną. Ocena powinna również oceniać zdolność pracownika do osiągnięcia wcześniejszych celów i zadań, które zostały ustalone podczas ostatniego spotkania oceniającego. Pracownicy powinni wiedzieć z góry, jakich nagród można się spodziewać na różnych poziomach wydajności, aby nie było niespodzianek.

Dzięki temu, że oceny są uczciwe, obiektywne i zorientowane na cel, firma jest w stanie lepiej wspierać swoje cele zarządzania wydajnością. Inne narzędzia, takie jak zrównoważona karta wyników, mogą być również wymagane do monitorowania i ulepszania ocen wydajności. Niezależnie od narzędzi używanych do wdrożenia oceny, ważne jest, aby ocena wydajności była stale oceniana i dostosowywana, aby upewnić się, że jest to dokładne narzędzie do pomiaru i oceny wyników pracowników. Istnieje tylko silny związek między oceną wydajności a zarządzaniem wydajnością, jeśli ocena wydajności jest odpowiednio zaprojektowana i przeprowadzona.

INNE JĘZYKI

Czy ten artykuł był pomocny? Dzięki za opinie Dzięki za opinie

Jak możemy pomóc? Jak możemy pomóc?