Hvad er forbindelsen mellem præstationsvurdering og performance management?

Forbindelsen mellem performance-vurdering og performance management er, at performance-vurderinger er det mest almindelige værktøj, der bruges til performance management. Performance management kræver nøjagtige værktøjer til at måle og overvåge medarbejdernes ydelse. Resultatvurderinger giver ledere mulighed for at evaluere ydeevnen grundigt, samtidig med at de giver de ansatte mål og målsætninger for at øge den fremtidige præstation. Denne evaluering overføres derefter til HR-fagfolk (HR) til performance management.

Formålet med performance management inkluderer at sikre, at medarbejderne arbejder hen imod et fælles mål, har en klar forståelse af jobforventningerne og får regelmæssige resultater feedback. Det giver også råd til forbedring og giver normalt belønninger for god ydelse. Det mest almindelige værktøj til performance management er præstationsvurderinger, da de giver HR mulighed for at nå de fleste af deres mål inden for performance management. At have et resultatvurderings- og performance management-program går hånd i hånd for de fleste organisationer, da det er en af ​​de mest effektive metoder til at nå præstationsmål.

Designet af HR-fagfolk maksimerer præstationsvurderinger virksomhedens indsats inden for performance management. De sendes generelt videre til frontlinjecheferne for at evaluere deres egne teams. Evalueringer er et effektivt præstationsstyringsværktøj, fordi de tvinger ledelsen til at have en åben dialog med deres ansatte om præstationer, udvikling og forventninger. Nogle virksomheder bruger mere progressive typer af bedømmelsesevalueringer, såsom dem, der udføres af kolleger eller de ansatte selv. Den type vurdering, som organisationen anvender, afhænger af de mål, den ønsker at nå, men præstationsvurderinger, som ledelsen udfører, er den mest almindelige metode.

Evalueringer af god præstation foretages regelmæssigt, såsom kvartalsvis, halvårligt eller årligt. Spørgsmål i bedømmelsen bør være objektive ved at kræve, at svarene sikkerhedskopieres kvantitativt for at fjerne ledelsesfordeling. De giver ledelsesrum mulighed for at specificere mål og målsætninger for medarbejderens arbejde med inden den næste planlagte vurdering. Bedømmelsen skal også evaluere medarbejderens evne til at nå tidligere mål og mål, der blev sat på det sidste vurderingsmøde. Medarbejdere skal vide på forhånd, hvilke belønninger der kunne forventes på forskellige niveauer af ydeevne, så der ikke er nogen overraskelser.

Ved at have vurderinger være retfærdige, objektive og målorienterede er en virksomhed i stand til bedre at understøtte sine resultatstyringsmål. Andre værktøjer, såsom at have et afbalanceret scorekort, kan også være påkrævet for at overvåge og forbedre ydelsesvurderinger. Uanset de værktøjer, der bruges til at gennemføre en vurdering, er det vigtigt, at en evaluering af resultater evalueres og justeres kontinuerligt for at sikre, at det er et nøjagtigt værktøj til måling og evaluering af medarbejdernes præstation. Der er kun en stærk forbindelse mellem en evaluering af ydelsen og performance management, hvis performance vurdering er designet og udført korrekt.