Hvad er forbindelsen mellem præstationsvurdering og præstationsstyring?

Forbindelsen mellem præstationsvurdering og præstationsstyring er, at præstationsvurderinger er det mest almindelige værktøj, der bruges til performance management. Performance Management kræver nøjagtige værktøjer til at måle og overvåge medarbejdernes ydelse. Præstationsvurderinger giver ledere mulighed for at evaluere præstationer grundigt, samtidig med at de giver medarbejderen mål og mål for at øge den fremtidige præstation. Denne vurdering overføres derefter til Human Resource (HR) fagfolk til præstationsstyring.

Formål med performance management inkluderer at sikre, at medarbejderne arbejder mod et fælles mål, har en klar forståelse af jobforventningerne og får regelmæssig feedback fra præstationer. Det giver også rådgivning til forbedring og giver normalt belønninger for god ydelse. Det mest almindelige værktøj til præstationsstyring er præstationsvurderinger, da de tillader HR at nå de fleste af deres mål i performance management. At have en præstationsvurderingog Performance Management Program går hånd i hånd for de fleste organisationer, da det er en af ​​de mest effektive metoder til at nå præstationsmål.

Designet af HR -fagfolk maksimerer præstationsvurderinger virksomhedens bestræbelser på præstationsstyring. De overføres generelt til frontlinjeledere for at evaluere deres egne teams. Vurderinger er et effektivt værktøj til performance management, fordi de tvinger ledelsen til at have åben dialog med deres medarbejdere om præstationer, udvikling og forventninger. Nogle virksomheder bruger mere progressive typer af præstationsvurderinger, såsom dem, der udføres af kolleger eller medarbejderne selv. De type vurdering, der bruges af organisationen, afhænger af de mål, den ønsker at nå, men præstationsvurderinger udført af ledelsen er den mest almindelige metode.

Gode præstationsvurderinger gennemføres regelmæssigt, sådanSom kvartalsvis halvårligt eller årligt. Spørgsmål i vurderingen skal være objektiv ved at kræve, at svarene skal sikkerhedskopieres kvantitativt for at fjerne ledelsesforsvar. De giver plads til ledelse til at specificere mål og mål for medarbejderens at arbejde på før den næste planlagte vurdering. Bedømmelsen bør også evaluere medarbejderens evne til at nå tidligere mål og mål, der blev fastlagt på det sidste vurderingsmøde. Medarbejdere skal på forhånd vide, hvilke belønninger der kunne forventes på forskellige præstationsniveauer, så der ikke er nogen overraskelser.

Ved at have vurderinger være retfærdig, objektiv og målrettet, er en virksomhed i stand til bedre at støtte sine præstationsstyringsmål. Andre værktøjer, såsom at have et afbalanceret scorecard, kan også være påkrævet for at overvåge og forbedre præstationsvurderinger. Uanset de værktøjer, der bruges til at implementere en vurdering, er det vigtigt, at en præstationsvurdering kontinuerligt evalueres og justeres for at sikre deter et nøjagtigt værktøj til måling og evaluering af medarbejdernes præstation. Der er kun en stærk forbindelse mellem en præstationsvurdering og præstationsstyring, hvis evalueringen af ​​præstationen er designet og udført korrekt.