Vad är kopplingen mellan prestationsbedömning och prestationshantering?

Sambandet mellan prestationsbedömning och prestationshantering är att prestationsbedömningar är det vanligaste verktyget som används för prestationshantering. Prestationshantering kräver exakta verktyg för att mäta och övervaka anställdas prestanda. Prestationsbedömningar gör det möjligt för chefer att utvärdera prestanda grundligt, samtidigt som de ger de anställda mål och mål för att öka framtida resultat. Denna utvärdering överförs sedan till personalpersonal (HR) för prestationshantering.

Syftet med prestationshantering inkluderar att säkerställa att anställda arbetar mot ett gemensamt mål, har en klar förståelse för jobbförväntningarna och får regelbundna resultatåterkopplingar. Det ger också råd för förbättringar och ger vanligtvis belöningar för bra prestanda. Det vanligaste verktyget för prestationshantering är prestationsbedömningar eftersom de tillåter HR att uppnå de flesta av sina mål inom prestationshantering. Att ha ett prestationsbedömning och ett resultathanteringsprogram går hand i hand för de flesta organisationer eftersom det är en av de mest effektiva metoderna för att uppnå resultatmål.

Prestationsbedömningar, designade av HR-personal, maximerar företagets ansträngningar för prestationshantering. De överförs vanligtvis till frontlinjecheferna för att utvärdera sina egna team. Bedömningar är ett effektivt resultathanteringsverktyg eftersom de tvingar ledningen att ha en öppen dialog med sina anställda om prestanda, utveckling och förväntningar. Vissa företag använder mer progressiva typer av prestationsbedömningar, till exempel de som utförs av kollegor eller de anställda själva. Den typ av bedömning som används av organisationen beror på de mål den vill uppnå, men prestationsbedömningar som utförs av ledningen är den vanligaste metoden.

Bedömningar av bra resultat genomförs regelbundet, till exempel kvartalsvis, halvårsvis eller årligen. Frågorna i bedömningen bör vara objektiva genom att kräva att svaren säkerhetskopieras kvantitativt för att avlägsna ledningsbias. De ger utrymme för ledningen att specificera mål och mål för den anställdes arbete med innan nästa schemalagda utvärdering. Bedömningen ska också utvärdera den anställdes förmåga att nå tidigare mål och mål som fastställdes vid det senaste utvärderingsmötet. Anställda bör i förväg veta vilka belöningar som kan förväntas på olika nivåer av prestanda så att det inte blir några överraskningar.

Genom att ha bedömningar vara rättvisa, objektiva och målinriktade kan ett företag bättre stödja sina resultathanteringsmål. Andra verktyg, som att ha ett balanserat resultatkort, kan också behövas för att övervaka och förbättra prestandamässiga bedömningar. Oavsett vilka verktyg som används för att genomföra en utvärdering är det viktigt att en prestationsbedömning kontinuerligt utvärderas och justeras för att se till att det är ett exakt verktyg för att mäta och utvärdera anställdas prestanda. Det finns bara en stark koppling mellan en prestationsbedömning och prestationshantering om prestationsbedömningen är utformad och genomförd på lämpligt sätt.