Jaka jest formuła zmiany?
Formuła zmiany jest równaniem stosowanym przez menedżerów biznesowych do wdrażania programów organizacyjnych w celu przezwyciężenia bezwładności oraz poprawy wydajności i wydajności. Pierwotnie formułę zmiany postulował David Gleicher, profesor nadzwyczajny na Adelphi University, uniwersytecie sztuk pięknych i nauki na Long Island w Nowym Jorku w Nowym Jorku w Stanach Zjednoczonych. Gleicher współpracował z Richardem Beckhardem, pionierem w dziedzinie rozwoju organizacyjnego, przy tworzeniu oryginalnej formuły.
Znana powszechnie jako Formuła Gleichera, pierwotna formuła zmiany brzmiała C = (ABD)> X. W równaniu C oznacza zmianę. Jest to równoznaczne z A, czyli obecnym niezadowoleniem w organizacji, czasy B, chęć lepszego stanu warunków, czasy D, lista praktycznych kroków, aby wprowadzić zmiany. X to koszt, który należy zapłacić lub pokonać, aby nastąpiła faktyczna zmiana.
Kathleen Dannemiller, współzałożyciel firmy Dannemiller Tyson Associates, firmy zarządzającej zmianami w USA, zaktualizowała formułę zmiany w 1992 r. Do bardziej uproszczonej formuły, która jest powszechnie stosowana przez biznes. Nowa wersja formuły zmiany została napisana jako D x V x F x CL> R. D oznacza niezadowolenie z obecnych warunków, V oznacza wizję tego, co może być, F oznacza początkowe praktyczne (pierwsze) kroki w kierunku zmiany, i CL dla kreatywnego przywództwa, aby proces działał. Wszystkie te pomnożone elementy musiały pokonać R, oznaczając opór, aby nastąpiła zmiana i była długotrwała.
Ponieważ definicje każdego elementu we wzorach Gleichera i Dannemillera są subiektywne, formuła zmiany należy do kategorii zarządzania zasobami ludzkimi. Każde formalne zastosowanie zmiany w środowisku biznesowym zależy od wyjątkowego charakteru, osobowości i motywacji zaangażowanych osób. Zarządzanie zmianami jest próbą uwzględnienia tego, a jednak wciąż umożliwia zorganizowaną zmianę osób pracujących jako zespoły w przewidywalny sposób.
Pojęcia takie jak formuła zmiany działają na uwzględnienie faktu, że biorąc pod uwagę wspólne statystyki w społeczności programów zmian, 75% wszystkich prób systematycznej zmiany organizacji kończy się niepowodzeniem. Świadomość tego zarówno w początkowej, jak i późniejszych wersjach formuły zmiany są odzwierciedlone, gdy opór (R) nie zostanie wystarczająco pokonany lub koszt zmiany (X) nie zostanie zapłacony, a zmiana nie nastąpi lub nie przetrwa. Dopuszczenie niepowodzenia pomysłów opracowanych przez Gleicher i udoskonalonych przez Dannemiller może sprawić, że formuła zmiany będzie miała zastosowanie również poza salą biznesową.
Wiele razy brak zmian przypisuje się bezwładności w obecnym środowisku i / lub faktowi, że wizja przywództwa dotycząca tego, czego chcą inni w organizacji, jest błędna. Jeden przykład podany przez wizję brytyjskiego lidera programu zmian Marka Eatona, który nie zrealizował wizji przywództwa, nazywa się „The Somme Mindset” w odniesieniu do bitwy nad Sommą podczas I wojny światowej w lipcu 1916 r., Która była najgorszym dniem strat w wojnie dla armii brytyjskiej. Wówczas przywódcy sądzili, że bitwa będzie łatwa, i oddalili powtarzające się relacje żołnierzy wracających z frontu, którzy stwierdzili, że niemiecka obrona była nienaruszona. Zamiast tego wzmocnili swoją wizję zmiany, wierząc w rzadkie relacje, powracając żołnierzy, którzy twierdzili, że brytyjska ofensywa się powiodła, ostatecznie doprowadzając do utraty 60 000 angielskich ofiar w ciągu jednego dnia.