Co to jest plan Top Hat?
Plany „top hat” są formami planów emerytalnych, które nie są oferowane ogólnym pracownikom korporacji. Zamiast tego ten niewykwalifikowany plan emerytalny jest oferowany tylko ograniczonej grupie i zwykle jest zarezerwowany dla kluczowych kadry kierowniczej, a czasem kilku innych pracowników, w zależności od struktury planu.
Ten typ zakładu emerytalnego różni się od standardowego na kilka sposobów. Po pierwsze, nie cieszy się statusem kwalifikującym się do podatku, który krajowe agencje skarbowe rutynowo rozszerzają na opcjonalne plany emerytalne oferowane wszystkim pracownikom firmy. Po drugie, możliwość uczestnictwa w planie niekoniecznie jest automatyczna dla wszystkich osób ponoszących podobny poziom odpowiedzialności w firmie. Na przykład bycie dyrektorem może nie wystarczyć, aby otrzymać zaproszenie do uczestnictwa. W zależności od limitów planu mogą obowiązywać dodatkowe przepisy, takie jak miejsce dyrektora w strukturze operacyjnej firmy i wynagrodzenie aktualnie kierowane przez pracownika.
Istnieją zasadniczo dwa typy konfiguracji top hat planu. Pierwszy z nich jest znany jako niekwalifikowany plan odroczonej rekompensaty, który pozwoli uczestnikom odroczyć dowolną kwotę dochodu do planu w każdym roku kalendarzowym. Pracodawca niekoniecznie musi wnieść odpowiedni wkład.
Drugi typ powszechny działa nieco inaczej. Pracodawca znany jako dodatkowy plan emerytalny dla pracodawców zapewnia środki na roczne składki na ten plan. Zwykle istnieją ograniczenia oparte na takich czynnikach, jak roczne wynagrodzenie, które określą dokładną kwotę zapewnionego finansowania.
W przeciwieństwie do planów emerytalnych oferowanych pracownikom, plan „top hat” często nie musi być zgodny z tyloma przepisami rządowymi. Oznacza to, że stopa procentowa związana z planem może być wyższa niż w przypadku tradycyjnego planu emerytalnego 401K. Kadra kierownicza może nie musieć wytrzymać okresu nabywania uprawnień, zanim zostanie uznana za pełnoprawnych uczestników planu, a także mogą nie obowiązywać kary wpływające na wartość udziału, jeśli dyrektor zdecyduje się odejść z zatrudnienia w firmie.
Możliwe jest powiązanie faktycznego kosztu tego rodzaju planu z kosztami związanymi z innymi ogólnymi planami emerytalnymi oferowanymi przez spółkę, więc udziałowcy, którzy do niego wpłyną, mogą nie być łatwo zidentyfikowani. W rzeczywistości akcjonariusze mogą nawet nie zdawać sobie sprawy, że ta opcja planu emerytalnego jest nawet dostępna.