Co dělá personalista?
Úředník pro lidské zdroje je výkonný pracovník odpovědný za rozvoj pracovní síly organizace. Úkoly důstojníka pro lidské zdroje se mohou lišit v závislosti na velikosti organizace a jejího personálu, ale obecně převezme odpovědnost za rozvoj politik týkajících se najímání a udržování zaměstnanců a za poskytování podpory a vedení útvarům a manažerům v jejich snaze přilákat a rozvíjet dobré zaměstnance. Úředník pro lidské zdroje může také hrát významnou roli při zajišťování souladu organizace s pracovními zákony, zejména s těmi, které se týkají diskriminace a spravedlnosti.
Proces náboru nových talentů je často velmi složitý, a přestože společnost může mít náborové pracovníky, aby identifikovali a najali nové zaměstnance, personalista vyvine zásady, které zajistí, aby náboráři fungovali efektivně, aby zaměstnanci, kteří se dobře hodí pro organizaci jsou najímáni a že proces najímání je v souladu s příslušnými zákony o zaměstnanosti a antidiskriminaci. Úředník pro lidské zdroje může rovněž převzít odpovědnost za stanovení kritérií pro kontroly na pozadí a za vyhodnocení pověření uchazeče o zaměstnání.
Jakmile je zaměstnanec najat, oddělení lidských zdrojů bude pravděpodobně zajímat jeho rozvoj v organizaci. Pracovníci v oblasti lidských zdrojů stanovili postupy pro vedení záznamů o výkonnosti zaměstnanců, potřebách a cílech. Mnoho obchodních organizací má stanovenou politiku pro hodnocení výkonu zaměstnanců z hlediska možného postupu a zvýšení odměn. Vypracování spravedlivé, ale efektivní metody hodnocení zaměstnanců je často jednou z důležitých povinností úředníka pro lidské zdroje. V případech, kdy zaměstnanci mají zvláštní potřeby nebo okolnosti, může pracovník pro lidské zdroje spolupracovat se zaměstnancem a jeho oddělením, aby zajistil nezbytná ubytování a zajistil, aby byla tato ubytování v průběhu času náležitě upravena.
Úředník pro lidské zdroje může být vyzván, aby pomáhal při řízení a v některých případech při ukončování nedostatečně výkonných nebo nepodřízených zaměstnanců. Zatímco rozhodnutí o ukončení pracovního poměru jsou obvykle ponechána na přímém nadřízeném nebo nadřízených zaměstnance, společnosti jsou zranitelné vůči soudním sporům o nekalé ukončení. Otázky týkající se toho, zda má zaměstnanec nárok na náhradu v nezaměstnanosti, odstupné nebo na pokračování v požitcích, jsou často určeny odborem lidských zdrojů. V případech, kdy organizace není připravena vypovědět zaměstnance, ale má obavy z výkonu zaměstnance, může pracovník pro řízení lidských zdrojů nabídnout pokyny k řešení problému způsobem, který chrání společnost a zároveň zachovává její vztahy se zaměstnancem.