Hvad er forholdet mellem organisationskultur og organisationsændring?
Forholdet mellem organisationskultur og organisatorisk forandring er tydeligt og fungerer begge veje. En organisations specifikke kultur kan gøre ændringer lettere eller sværere, kan påvirke den måde, ændring kommunikeres på, og kan påvirke ændringens samlede effektivitet. Væsentlige organisatoriske ændringer kan også have en dybtgående indflydelse på en organisations kultur.
Organisationskultur er den måde, en virksomhed fungerer på. Det henviser ikke til specifikke processer, f.eks. Når regnskabsåret slutter, eller hvilken type software, der bruges, men snarere til atmosfæriske og relationelle aspekter af, hvordan en enhed driver forretning. For eksempel kan et selskab være ganske strengt om start- og sluttider, mens et andet kan være mere mild eller fleksibelt. Ét firma kan tilbyde dagpleje på stedet og tilskynde medarbejdere til at besøge deres børn hele dagen, mens en anden kan forvente, at det personlige liv holdes strengt adskilt. Andre områder af kulturel forskel kan ses i, hvordan information formidles i virksomheden; hvordan styringsstile varierer; og den måde, medarbejderne opfordres til at behandle leverandører, klienter og kolleger.
Når der er væsentlig ændring i en virksomhed eller organisation, kaldes dette organisatorisk ændring. Udtrykket refererer generelt til ændringer med et højt påvirkningsniveau. Dette kan være en fusion med et andet firma, en større flytning, en overgang fra privat selskab til offentlig virksomhed eller en ændring i ledelse, for eksempel.
Den måske mest direkte forbindelse mellem organisationskultur og organisatorisk forandring er tilpasningsevne. Nogle virksomheder omfavner ændringer - de ser konstant efter måder at forbedre driften og forbliver på forkant med innovation. Andre virksomheder er mere traditionelle og foretrækker fortsat at drive forretning, som de altid har gjort, uanset markedsændringer. Traditionelle virksomheder tilpasser sig generelt ikke godt til ændringer; de kan modstå indtil godt efter, at ændringen er nødvendig, og muligvis undlader at implementere ændringen effektivt.
En anden kulturel faktor, der påvirker forandring, er kommunikationskanalernes effektivitet. Virksomheder, der er nedsat for hurtigt, klart og effektivt at kommunikere ændrings- og ændringsstrategier til medarbejdere, kunder og leverandører, vil sandsynligvis have mere effektive ændringsinitiativer. Derudover vil en virksomhed, der opmuntrer medarbejderens feedback, sandsynligvis opleve mindre arbejdstager stress i tider med forandring.
Forholdet mellem organisationskultur og organisatorisk ændring afspejles også i, hvordan ændring påvirker kultur. Dette er især relevant, når ændringen involverer lederskab, enten på grund af et salg eller erhvervelse, eller fordi øverste ledelse forlader virksomheden. Når dette sker, er det sandsynligt, at den nye ledelse eller det nye regerende selskab ændrer virksomhedens kultur væsentligt.