Hvad er involveret i rekruttering af seniorledere?

Ledende medarbejdere har positioner på højt niveau i et selskab, en organisation eller en virksomhed og træffer ofte beslutninger, der ikke kun påvirker organisationens daglige drift, men også dens overordnede strategier og mål. De kan have en stor indflydelse på projekternes succes eller fiasko; programmer; produktlinjer; og i nogle tilfælde virksomheden selv. Ledende rekruttering er generelt mere kompliceret end rekruttering af andre ansatte af alle disse grunde. Rekruttering til disse stillinger involverer opsamling af genoptagelser og afholdelse af interviews, men genoptagelserne er normalt længere og mere involverede, og interviewprocessen involverer normalt flere møder med flere enkeltpersoner. Ledende ansættelseskontrol involverer en dybdegående undersøgelse af kandidaters tidligere succeser, og forhandlinger om lønninger, fordele og startdatoer kan være omfattende.

At finde kvalificerede kandidater til ledende stillinger er sjældent så simpelt som at placere en position på et websted eller jobbestyrelse, skønt disse grundlæggende handlinger normalt er en del af processen. Der er hele bemandingsfirmaer, der er specialiserede i rekruttering af ledende ansatte, og mange virksomheder vælger at bruge et sådant agentur til at identificere levedygtige udsigter. Det er også sædvanligt, at en organisation eller virksomhed vurderer personer, der i øjeblikket har lignende positioner med konkurrenter eller sammenlignelige virksomheder, og aktivt kontakter disse personer for at bestemme deres potentielle interesse i en position.

I de fleste tilfælde involverer ledende rekruttering gennemgang af ledelsesoptagelser, biografier og curricula vitae. Disse dokumenter er generelt mere omfattende end CV for en mindre højtstående stilling og kan kræve yderligere undersøgelser for at verificere nøjagtigheden af ​​et individs gennemførelseskrav. Selvom alle sådanne undersøgelser er følsomme på grund af privatlivets fred, skal baggrund og referencekontrol for ledende medarbejdere håndteres endnu mere omhyggeligt. Dette gælder især, når man rekrutterer inden for samme branche, da sladder hurtigt kan sprede sig.

Interviewprocessen er generelt omfattende inden for rekruttering af ledende ansatte. En sådan leder vil sjældent kun interviewe med en nærmeste vejleder. Møder inkluderer ofte peer-ledere, og afhængigt af virksomhedens position og karakter kan det være bestyrelsen. Spørgsmål vil ikke kun fokusere på specifikke tidligere resultater, men også på ledelsestil, strategi, karriereinteresser og forståelse af branchen. Interviewere vil også gerne finde ud af, om der er et godt match mellem kandidatens personlige og professionelle stil og virksomhedskultur.

Det kan være kompliceret at forhandle om et tilbud under den ledende rekrutteringsproces. Løn, bonusser, overskudsdeling og fordele kan ofte forhandles for disse positioner. Det er heller ikke usædvanligt, at ledende medarbejdere tilbyder usædvanligt lange meddelelser på nuværende job. En til seks måneder er almindelig. Det er dog heller ikke usædvanligt, at en direktør er til rådighed næsten øjeblikkeligt, da mange virksomheder vil bede afgangsledere om at forlade straks efter at have givet besked herom.