Hvad er involveret i rekruttering af statistikere?

Rekruttering til statistik kan variere fra branche til branche, men processen involverer generelt tre hovedfaser: at definere den åbne position, identificere passende kandidater og screene og interviewe disse kandidater. Nogle ansættelser sker direkte fra universitetsprogrammer, ofte på kandidatniveau. Arbejdsgivere kan også søge kandidater med mere omfattende forretningserfaring eller med ekspertise inden for et nyt nuanceret område. Hvordan statistikere i hver kategori rekrutteres, varierer nødvendigvis noget, skønt der er mange ligheder, når man ser på processen generelt.

Inden en statistisk rekruttering kan ske, skal virksomheder og organisationer beslutte internt at ansætte nyt personale. Virksomhedsledere eller organisatoriske ledere skal være enige om, hvor mange nye stillinger der skal tilbyde, og skal fra starten bestemme, hvilke slags kvalifikationer de søger. Et firma, der sigter mod at udvide en bestemt sektor eller oprette nye statistiske rapporter for en etableret serie af produkter eller tjenester, kan se ud til at gøre en meget generel leje, mens et firma, der ønsker at starte noget helt nyt, måske er mere interesseret i nogen med meget tidligere erfaring.

Når virksomhedsledere har en fornemmelse af den type leje, de vil foretage, mødes de generelt med deres menneskelige ressourceteam for at oprette en jobbeskrivelse. Denne beskrivelse angiver normalt både jobbet og de mindst kvalifikationer for ansøgere. Hvis jobbet for eksempel kræver en solid forståelse af teoretisk statistik eller anvendt statistik, nævnes dette normalt. Krav til uddannelse og grad er også typisk angivet. En grad i statistik, matematik eller økonomi er normalt et krav til ethvert statistikrelateret arbejde, skønt dette også afhænger af arbejdsgiveren.

At offentliggøre rekrutteringsmeddelelsen, hvor potentielle ansættelser vil kunne se, at det er den næste ting, der er involveret i statistikrekruttering. Det meste af tiden offentliggør jobbet først og fremmest på virksomhedens hjemmeside. Afhængig af virksomheden kan der være et krav om, at job først skal være åbne for interne kandidater. Dette er mest almindeligt med stillinger på seniorniveau, som eksisterende matematikere eller økonomer inden for virksomheden muligvis kan kvalificere sig til. Statistikopgaver på indrejseniveau sendes oftere direkte direkte udefra.

Potentielle kandidater vil ofte selv vælge gennem ansøgningsprocessen, men ansættelseshold har normalt et par måder at anmode om interesse fra de rigtige mennesker. Jobmesser for statistikfællesskaber er almindelige steder for virksomheder at starte. Messer arrangeres ofte i forbindelse med erhvervs- eller samfundsvidenskabelige konferencer, hvor lærde samles for at dele forskning, tendenser og teknikker i statistiske applikationer og undervisningsmetoder. De kan også være vært på universitetscampusser. Uddannelsesprogrammer i statistik og økonomi er ofte vært på jobsøgning på universitetsområdet og indledende interviews i månederne op til konfirmationen.

Statistician-rekruttering kan også outsources til lederjægerselskaber eller faglige rekrutteringsgrupper. En professionel statistikrekrutteringsorganisation administrerer normalt alle aspekter af kandidatidentifikationsprocessen. Dette inkluderer ofte målretning mod brancheledere og statistiske eksperter, der allerede har udmærket sig inden for området. Det kan også indarbejde mere dagligdags opgaver som at administrere stillinger på jobbræder, skabe en internet-branche om åbne positioner og målrette rekruttering på visse skoler, erhvervssektorer eller statistik-tunge industrier.

Interviewing af identificerede kandidater er normalt den sidste fase af rekruttering til statistik. Hovedmålet med enhver statistikinterview er, at arbejdsgivere skal undersøge, om en person, der passer godt på papiret, også ville være en god matchpersonlighedsmæssig måde. Ansættelse af personale vil ofte stille kandidater personlige spørgsmål sammen med spørgsmål om statistiske processer og metoder. Ideen er, at kandidater skal bevise, at de kan tænke på deres fødder og kan anvende deres viden til kontekster uden for deres udviklede kendskab.

Når et firma har mødt et antal kandidater, vil et internt udvalg normalt gennemgå alle filer og interviewnotater. Kandidatudvælgelse sker undertiden på grundlag af afstemning eller score, men kan også være den ensidige beslutning fra en enkelt direktør. Succesfulde ansøgere kontaktes derefter normalt, det tilbudte job og ansættelsesvilkårene.