Wat is er betrokken bij statistische werving?
Statistische werving kan van industrie tot industrie variëren, maar het proces omvat over het algemeen drie hoofdfasen: het definiëren van de open positie, het identificeren van geschikte kandidaten en screening en interviewing van die kandidaten. Sommige werving gebeurt rechtstreeks uit universitaire programma's, vaak op graduate niveau. Werkgevers kunnen ook kandidaten zoeken met meer uitgebreide zakelijke ervaring, of met expertise in een genuanceerd gebied. Hoe statistici in elke categorie noodzakelijkerwijs enigszins verschillen, hoewel er veel overeenkomsten zijn bij het in het algemeen kijken naar het proces.
Voordat een statistische werving kan plaatsvinden, moeten bedrijven en organisaties intern beslissen om nieuw personeel in te huren. Bedrijfs- of organisatorische leiders moeten een overeenkomst sluiten over hoeveel nieuwe functies te bieden en vanaf het begin moeten bepalen welke soorten kwalificaties ze zoeken. Een bedrijf dat een bepaalde sector wil uitbreiden of nieuwe statistische rapporten voor een E creëerGestabiele lijn van producten of diensten kan proberen een zeer algemene aanwerving te maken, terwijl een bedrijf dat iets gloednieuws wil starten, misschien meer geïnteresseerd is in iemand met veel eerdere ervaring.
Zodra bedrijfsleiders een gevoel hebben van het soort huur dat ze willen maken, ontmoeten ze over het algemeen hun Human Resources -team om een functiebeschrijving te creëren. Deze beschrijving beschrijft meestal zowel de aard van de taak als de minimale kwalificaties voor aanvragers. Als de taak een goed begrip van theoretische statistieken of toegepaste statistieken zou vereisen, wordt dit meestal genoemd. Onderwijs- en graadvereisten worden meestal ook vermeld. Een graad in statistieken, wiskunde of economie is meestal een vereiste voor eventuele statistiekengerelateerd werk, hoewel ook dit van de werkgever afhangt.
het publiceren van de aankondiging van de werving waar potentiële medewerkers kunnen zienE Het is het volgende dat betrokken is bij statistische werving. Meestal wordt de taak in de eerste plaats op de website van het bedrijf geplaatst. Afhankelijk van het bedrijf kan er een vereiste zijn dat banen eerst openstaan voor interne kandidaten. Dit komt het meest voor bij statistische posities op senior niveau waarvoor bestaande wiskundigen of economen binnen het bedrijf mogelijk in aanmerking kunnen komen. Statistische banen op instapniveau worden vaker rechtstreeks aan de buitenkant geplaatst.
Potentiële kandidaten zullen vaak zelf selecteren door het aanvraagproces, maar aanwervingen hebben meestal een paar manieren om interesse te vragen van de juiste mensen. Statistieken Community Job -beurzen zijn gebruikelijke plaatsen voor bedrijven om te beginnen. Beurzen worden vaak georganiseerd in combinatie met zakelijke of sociale wetenschappenconferenties, waar wetenschappers samenkomen om onderzoek, trends en technieken te delen in statistische toepassingen en onderwijsmethoden. Ze kunnen ook worden georganiseerd op universitaire campussen. Afgestudeerde programma's in StatistiCS en economie organiseren vaak op de campus zoeken naar werk en voorlopige interviewsessies in de maanden voorafgaand aan het afstuderen.
Statistische werving kan ook worden uitbesteed aan hoofdjagerbedrijven of professionele wervingsgroepen. Een professionele statistische wervingsorganisatie beheert meestal alle aspecten van het kandidaat -identificatieproces. Dit omvat vaak targeting -industriële leiders en statistische experts die zich al in het veld hebben onderscheiden. Het kan ook meer alledaagse taken bevatten, zoals het beheren van vacaturebordberichten, het creëren van een internet-buzz over open posities en het richten op werving op bepaalde scholen, bedrijfssectoren of statistieken-zware industrieën.
Interviews geïdentificeerde kandidaten is meestal de laatste fase van statistische werving. Het hoofddoel van een statistiek-interview is dat werkgevers nadenken of iemand die een goede match op papier is, ook een goede persoonlijkheidspersoonlijk is. Aanwervende persoonNEL zal kandidaten vaak persoonlijke vragen stellen, samen met vragen over statistische processen en methoden. Het idee is dat kandidaten bewijzen dat ze op hun voeten kunnen denken en hun kennis kunnen toepassen op contexten buiten hun ontwikkelde bekendheid.
Nadat een bedrijf een aantal kandidaten heeft ontmoet, zal een interne commissie meestal alle bestanden en interviewnotities bekijken. Kandidaat -selectie gebeurt soms op basis van stem- of scorebasis, maar kan ook de unilaterale beslissing van een enkele leidinggevende zijn. Succesvolle aanvragers worden vervolgens meestal gecontacteerd, de aangeboden baan en de vastgelegde arbeidsvoorwaarden.