Wat houdt de statisticuswerving in?
Statisticus-werving kan van bedrijfstak tot bedrijfstak variëren, maar het proces omvat in het algemeen drie hoofdfasen: het definiëren van de open positie, het identificeren van geschikte kandidaten, en het screenen en interviewen van die kandidaten. Sommige werving gebeurt rechtstreeks vanuit universitaire programma's, vaak op universitair niveau. Werkgevers kunnen ook kandidaten zoeken met meer uitgebreide bedrijfservaring of met expertise op een genuanceerd gebied. Hoe statistici in elke categorie worden geworven, verschilt noodzakelijkerwijs enigszins, hoewel er in het algemeen veel overeenkomsten zijn.
Voordat een statisticus kan aanwerven, moeten bedrijven en organisaties intern beslissen om nieuw personeel aan te nemen. Bedrijfs- of organisatieleiders moeten overeenstemming bereiken over het aantal nieuwe functies dat ze moeten aanbieden en moeten vanaf het begin bepalen naar wat voor soort kwalificaties ze op zoek zijn. Een bedrijf dat een bepaalde sector wil uitbreiden of nieuwe statistische rapporten wil maken voor een gevestigde lijn van producten of diensten, kan een zeer algemene aanwerving overwegen, terwijl een bedrijf dat op zoek is naar iets gloednieuws wellicht meer geïnteresseerd is in iemand met veel eerdere ervaring.
Zodra bedrijfsleiders een idee hebben van het soort aanwerving dat ze willen doen, ontmoeten ze meestal hun personeelsteam om een functiebeschrijving te maken. Deze beschrijving geeft meestal zowel de aard van de functie als de minimale kwalificaties voor sollicitanten weer. Als de functie bijvoorbeeld een goed begrip van theoretische statistieken of toegepaste statistieken vereist, wordt dit meestal vermeld. Onderwijs- en opleidingsvereisten worden meestal ook vermeld. Een graad in statistiek, wiskunde of economie is meestal een vereiste voor statistisch werk, hoewel dit ook van de werkgever afhangt.
Het publiceren van de wervingsaankondiging waar potentiële werknemers het kunnen zien, is het volgende dat betrokken is bij de werving van statistici. Meestal wordt de opdracht eerst en vooral op de website van het bedrijf geplaatst. Afhankelijk van het bedrijf kan er een vereiste zijn dat banen eerst open moeten zijn voor interne kandidaten. Dit komt het meest voor bij statistici op senior-niveau waarvoor bestaande wiskundigen of economen in het bedrijf mogelijk in aanmerking kunnen komen. Statistische vacatures op instapniveau worden vaker direct naar buiten gepost.
Potentiële kandidaten zullen vaak zelf selecteren via het sollicitatieproces, maar aanwervende teams hebben meestal een paar manieren om interesse van de juiste mensen te werven. Werkbeurzen voor de statistiekgemeenschap zijn veel voorkomende plaatsen voor bedrijven om te beginnen. Beurzen worden vaak georganiseerd in combinatie met zakelijke of sociale wetenschappenconferenties, waar wetenschappers samenkomen om onderzoek, trends en technieken in statistische toepassingen en onderwijsmethoden te delen. Ze kunnen ook worden gehost op universiteitscampussen. Afgestudeerde programma's in de statistiek en economie organiseren in de maanden voorafgaand aan het afstuderen vaak werkzoekenden op de campus en inleidende interviewsessies.
Statisticus-werving kan ook worden uitbesteed aan hoofdjagerbedrijven of professionele wervingsgroepen. Een professionele wervingsorganisatie voor statistici beheert meestal alle aspecten van het identificatieproces van de kandidaat. Dit omvat meestal doelgroepleiders en statistische experts die zich al in het veld hebben onderscheiden. Het kan ook meer alledaagse taken bevatten, zoals het beheren van vacatures op vacaturesites, het creëren van een internet-buzz over openstaande vacatures en het richten van werving op bepaalde scholen, bedrijfssectoren of statistieken-zware industrieën.
Het interviewen van geïdentificeerde kandidaten is meestal de laatste fase van de werving van statistici. Het belangrijkste doel van elk statisticusinterview is dat werkgevers nagaan of iemand die op papier een goede match is, ook qua persoonlijkheid een goede match is. Het inhuren van personeel stelt de kandidaten vaak persoonlijke vragen, samen met vragen over statistische processen en methoden. Het idee is dat kandidaten bewijzen dat ze kunnen nadenken en hun kennis kunnen toepassen op contexten buiten hun ontwikkelde bekendheid.
Nadat een bedrijf een aantal kandidaten heeft ontmoet, zal een interne commissie meestal alle dossiers en interviewnotities beoordelen. Kandidaatselectie gebeurt soms op basis van stemmen of scoren, maar kan ook de unilaterale beslissing van een enkele bestuurder zijn. Succesvolle sollicitanten worden dan meestal gecontacteerd, de aangeboden baan en de arbeidsvoorwaarden uiteengezet.