¿Cuáles son los mejores consejos para la resolución de conflictos en equipo?
Crear equipos en el lugar de trabajo es una gran oportunidad para reunir a muchas mentes creativas y talentosas para atacar un proyecto juntos. Desafortunadamente, la desventaja de los equipos es que las mismas diferencias que ayudan a crear un equipo diverso y multifacético también pueden generar conflictos. La buena resolución de conflictos del equipo es esencial para preservar la eficiencia de un equipo de trabajo; Aunque hay muchas maneras de abordar la resolución de conflictos en equipo, hay algunos principios básicos a tener en cuenta que pueden ayudar a manejar los conflictos de manera efectiva. Algunos pasos importantes a tener en cuenta al gestionar una disputa de equipo son abordar el problema directamente, descubrir la raíz del problema, dar a todas las partes la misma oportunidad de hablar y recurrir a la mediación externa, si es necesario.
Permitir que las disputas se agraven generalmente explotará aún más el problema. Un líder de equipo que aborda un problema directamente puede ayudar a cortar un conflicto de raíz, antes de que pueda convertirse en una fuente de distracción e ineficiencia. Iniciar una conversación abierta para resolver conflictos puede ser complicado; los miembros del equipo pueden sentirse atacados y ponerse inmediatamente a la defensiva si el tema no se aborda en un asunto objetivo. Puede ser útil establecer un marco inicial de gestión directa de conflictos cuando el equipo se configura por primera vez, para que los miembros del equipo no se sorprendan por el formato cuando surja un problema.
En general, los conflictos en el lugar de trabajo provienen de una falta de comunicación, diferencias de personalidad o problemas con la estructura del equipo. Identificar la raíz del problema puede ayudar mucho a los esfuerzos de resolución de conflictos del equipo, asegurando que los esfuerzos de resolución estén dirigidos al problema correcto. Tratar los problemas de comunicación, por ejemplo, podría incluir problemas como la ineficiencia administrativa o la imposibilidad de recibir, compartir e interpretar adecuadamente la información entre todos los miembros del equipo. Cuando surge un problema de comunicación, puede corresponder a todo el equipo encontrar una solución de procedimiento que elimine el problema al estandarizar los métodos de comunicación. La resolución de conflictos de equipo de los problemas de comunicación generalmente requerirá un método de gestión diferente al de las disputas de personalidad, que generalmente implican que los compañeros de equipo se enfrenten entre sí, o problemas estructurales, que generalmente involucran problemas de los miembros del equipo con la forma en que se configuran, administran o dividen las tareas.
Uno de los pasos clave para la resolución efectiva de conflictos en equipo es permitir que todas las partes expresen lo que piensan. Si bien un líder de equipo puede encontrar que una de las partes tiene un argumento mucho más convincente que la otra, permitir que ambas partes hablen puede ayudar a desinflar la tensión y hacer que las partes involucradas en la disputa sientan que han tenido la oportunidad de abordar el problema por completo. Los líderes de equipo también pueden descubrir que permitir que todas las partes hablen puede plantear posibles soluciones o problemas que aún no se han considerado, y puede crear una buena fuente de compromiso. Además de enumerar quejas o problemas, los líderes pueden considerar pedirle a cada parte que sugiera una posible solución al problema, para que piensen en la solución, en lugar de solo el conflicto.
En algunos casos, la resolución interna de conflictos del equipo puede ser incapaz de resolver problemas de manera efectiva. La falta de objetividad, las serias disputas de personalidad o la escasez de posibles soluciones pueden aumentar la necesidad de asistencia externa. En estos casos, puede ser una buena idea considerar la mediación externa. Contratar a un mediador profesional, o pedirle a un gerente neutral de otro departamento interno que se siente, puede agregar una voz de objetividad a una situación volátil. Un mediador externo puede ver el problema más claramente y puede sugerir soluciones prácticas que los miembros del equipo involucrados están demasiado frustrados o enojados para ver.