Vad är de bästa tipsna för teamkonfliktlösning?

Att skapa team på arbetsplatsen är en fantastisk möjlighet att samla många kreativa och begåvade sinnen för att attackera ett projekt tillsammans. Tyvärr är nackdelen med lagen att just de skillnader som hjälper till att skapa ett mångsidigt, mångsidig team kan också leda till konflikter. God lagkonfliktlösning är avgörande för att bevara ett arbetsgrupps effektivitet; även om det finns många sätt att närma sig teamkonfliktlösning, finns det några grundläggande principer att tänka på som kan hjälpa till att hantera konflikter effektivt. Några viktiga steg att tänka på när man hanterar en grupptvist närmar sig frågan direkt, upptäcker roten till problemet, ger alla parter lika chans att tala och vänder sig till medling utanför, om det behövs.

Om man tillåter tvister för att upptäcka i allmänhet kommer problemet att explodera längre. En teamledare som närmar sig en fråga direkt kan hjälpa till att tippa en konflikt i knoppen innan den kan växa till att bli en källa till distraktion och ineffektivitet. Att starta en öppen konversation för att lösa konflikter kan vara svårt; teammedlemmar kan känna sig attackerade och bli omedelbart defensiva om frågan inte tas upp i en objektiv fråga. Det kan hjälpa till att skapa en initial ram för direkt konflikthantering när teamet först inrättas, så att gruppmedlemmarna inte blir chockade av formatet när ett problem uppstår.

I allmänhet kommer arbetsplatskonflikter från felkommunikation, personlighetsskillnader eller problem med teamets struktur. Att identifiera roten till problemet kan i hög grad hjälpa teamkonfliktlösningsinsatser och säkerställa att upplösningsinsatserna riktar sig till rätt problem. Att hantera kommunikationsproblem kan till exempel omfatta frågor som administrativ ineffektivitet eller misslyckande med att ta emot, dela och korrekt tolka information mellan alla teammedlemmar. När ett kommunikationsproblem uppstår kan det vara upp till hela teamet att ta fram en procedurlösning som eliminerar problemet genom att standardisera kommunikationsmetoder. Lagkonfliktlösning av kommunikationsproblem kommer i allmänhet att kräva en annan metod för hantering än personlighetstvister, som vanligtvis involverar lagkamrater som vänder mot varandra, eller strukturella frågor, som vanligtvis involverar teammedlemproblem med hur uppdrag ställs in, hanteras eller delas.

Ett av de viktigaste stegen för effektiv lösning av gruppkonflikter är att låta alla parter tala sitt sinne. Medan en teamledare kan hitta den ena sidan för att ha ett mycket mer övertygande argument än den andra, så att båda sidor kan tala kan hjälpa till att tömma spänningen och få de involverade parterna i tvisten att känna att de har haft en möjlighet att ta itu med frågan till fullo. Teamledare kan också finna att låta alla sidor tala kan ta upp möjliga lösningar eller problem som ännu inte beaktats och kan skapa en bra källa till kompromiss. Förutom att ange klagomål eller frågor kan ledare överväga att be varje parti föreslå en potentiell lösning på problemet för att få dem att tänka på lösningen istället för bara konflikten.

I vissa fall kan internt teamkonfliktlösning inte kunna lösa problem effektivt. Brist på objektivitet, allvarliga personlighetstvister eller ett brist på potentiella lösningar kan öka behovet av extern hjälp. I dessa fall kan det vara en bra idé att överväga medling utanför. Att anställa en professionell medlare eller be en neutral chef från en annan intern avdelning att sitta i kan lägga till en röst av objektivitet i en flyktig situation. En extern medlar kan kanske se frågan tydligare och kanske kunna föreslå praktiska lösningar som involverade teammedlemmar är för frustrerade eller arga för att se.