Hva er de beste tipsene for teamkonfliktløsning?

Å skape team på arbeidsplassen er en flott mulighet til å samle mange kreative og talentfulle sinn for å angripe et prosjekt sammen. Dessverre er ulempen med lag at selve forskjellene som er med på å skape et mangfoldig, mangesidig team kan også føre til konflikt. God teamkonfliktløsning er avgjørende for å bevare effektiviteten til et arbeidsteam; Selv om det er mange måter å tilnærme seg konfliktløsning for team, er det noen grunnleggende prinsipper å huske på som kan bidra til å håndtere konflikter effektivt. Noen viktige skritt du må ta i betraktning når du håndterer en tvist i teamet, nærmer deg saken direkte, oppdager roten til problemet, gir alle parter en lik sjanse til å snakke og henvende seg til megling utenfra, om nødvendig.

Å tillate konflikter generelt vil eksplodere problemet lenger. En teamleder som nærmer seg et problem direkte, kan hjelpe til med å nappe en konflikt i knoppen, før det kan vokse til å bli en kilde til distraksjon og ineffektivitet. Å starte en åpen samtale for å løse konflikter kan være vanskelig; teammedlemmer kan føle seg angrepet og bli umiddelbart defensive hvis saken ikke blir behandlet i en saklig sak. Det kan hjelpe å etablere et innledende rammeverk for direkte konflikthåndtering når teamet først blir satt opp, slik at teammedlemmene ikke blir sjokkert over formatet når et problem oppstår.

Generelt kommer konflikter på arbeidsplassen fra feilkommunikasjon, personlighetsforskjeller eller problemer med teamets struktur. Å identifisere roten til problemet kan i stor grad hjelpe teamkonfliktløsningsinnsats, og sikre at løsningsinnsatsen er rettet mot det riktige problemet. Håndtering av kommunikasjonsproblemer, for eksempel, kan omfatte problemer som administrativ ineffektivitet eller manglende mottak, deling og tolking av informasjon mellom alle gruppemedlemmer. Når det oppstår et kommunikasjonsproblem, kan det være opp til hele teamet å komme med en prosedyreløsning som vil eliminere problemet ved å standardisere kommunikasjonsmetoder. Lagkonfliktløsning av kommunikasjonsproblemer vil vanligvis kreve en annen metode for styring enn personlighetskonflikter, som vanligvis involverer lagkamerater som snur mot hverandre, eller strukturelle problemer, som vanligvis involverer teammedlemsproblemer med måten oppgaver blir satt opp, administrert eller delt.

Et av de viktigste trinnene for effektiv teamkonfliktløsning er å la alle parter snakke sitt sinn. Selv om en teamleder kan finne den ene siden til å ha et langt mer overbevisende argument enn den andre, kan det å la begge sider tale være med på å tømme ut spenningen og få partene som er involvert i tvisten til å føle at de har hatt en mulighet til å ta opp saken fullt ut. Teamledere kan også oppleve at det å la alle sider snakke kan løfte mulige løsninger eller problemer som ikke er vurdert ennå, og kan skape en god kilde til kompromiss. I tillegg til å liste opp klager eller problemer, kan det hende at ledere vil vurdere å be hver part om å foreslå en potensiell løsning på problemet, for å få dem til å tenke på løsningen, i stedet for bare konflikten.

I noen tilfeller kan interne teamkonfliktløsninger ikke være i stand til effektivt å løse problemer. Mangel på objektivitet, alvorlige personlighetstvister eller mangel på potensielle løsninger kan øke behovet for bistand utenfra. I disse tilfellene kan det være en god ide å vurdere megling utenfor. Å ansette en profesjonell mekler, eller be en nøytral leder fra en annen intern avdeling om å sitte i, kan tilføre en objektiv stemme i en ustabil situasjon. En utenforstående mekler kan være i stand til å se problemet tydeligere, og kan være i stand til å foreslå praktiske løsninger som involverte teammedlemmer er for frustrerte eller sinte til å se.