チームのコンフリクト解決のための最良のヒントは何ですか？

職場でチームを作ることは、多くの創造的で才能のある心を結集してプロジェクトを攻撃する絶好の機会です。 残念ながら、チームにとってのマイナス面は、多様で多面的なチームを作るのに役立つまさにその違いもまた、対立につながる可能性があるということです。 作業チームの効率を維持するには、適切なチームの競合解決が不可欠です。 チームの競合解決にアプローチする方法は多数ありますが、競合を効果的に管理するために役立つ基本的な原則がいくつかあります。 チームの紛争を管理する際に考慮すべきいくつかの重要なステップは、問題に直接アプローチし、問題の根本を発見し、すべての関係者に平等に話す機会を与え、必要に応じて外部の調停に頼ることです。

紛争を悪化させることは、一般的に問題をさらに爆発させます。 問題に直接アプローチするチームリーダーは、それが成長して気が散って非効率になる原因になる前に、つぼみの対立をなくすことができます。 競合を解決するためにオープンな会話を開始するのは難しい場合があります。 問題が客観的な問題で解決されない場合、チームメンバーは攻撃されたと感じ、すぐに防御的になります。 チームが最初にセットアップされたときに直接的な競合管理の初期フレームワークを確立すると、問題が発生したときにチームメンバーが形式にショックを受けないようにするのに役立ちます。

一般に、職場の対立は、コミュニケーションの誤り、人格の違い、またはチームの構造に関する問題から生じます。 問題の根本を特定することは、チームの競合解決の努力を大いに助け、解決の努力が正しい問題に向けられるようにします。 たとえば、コミュニケーションの問題に対処するには、管理の非効率性や、すべてのチームメンバー間の情報の受信、共有、および適切な解釈の失敗などの問題が含まれる場合があります。 コミュニケーションの問題が発生した場合、コミュニケーションの方法を標準化することで問題を解消する手続き型ソリューションを考え出すのはチーム全体の責任です。 コミュニケーションの問題のチームの競合解決には、通常、チームメイトが互いに向き合うことを伴う人格紛争、または通常、割り当てのセットアップ、管理、または分割の方法に関するチームメンバーの問題を伴う構造的な問題とは異なる管理方法が必要になります。

効果的なチームの競合解決への重要なステップの1つは、すべての関係者が自分の考えを話すことを許可することです。 チームリーダーは、一方の側が他方の側よりもはるかに説得力のある議論をすることを見つけるかもしれませんが、両方の側が話すことを許可すると、緊張を和らげ、紛争に関係する当事者が問題に完全に対処する機会があったと感じさせることができます。 また、チームリーダーは、すべての側が発言できるようにすることで、考えられる解決策やまだ検討されていない問題を提起し、妥協の良いソースを作成できることに気付くかもしれません。 苦情や問題をリストすることに加えて、リーダーは、紛争だけでなく解決策について考えさせるために、問題の潜在的な解決策を提案するよう各当事者に依頼することを検討することもできます。

場合によっては、内部チームの競合解決が問題を効果的に解決できないことがあります。 客観性の欠如、深刻な人格紛争、または潜在的な解決策の不足は、外部支援の必要性を高める可能性があります。 このような場合、外部の調停を検討することをお勧めします。 プロのメディエーターを雇うか、別の社内部門の中立マネージャーに座るように頼むと、不安定な状況に客観性の声を加えることができます。 外部の調停者は問題をより明確に見ることができ、関与するチームメンバーがイライラしたり、怒ったりして見られない実用的な解決策を提案できる場合があります。