スーパーバイザのパフォーマンス評価のベストヒントは何ですか？

雇用主はしばしば、管理スタッフによる人事の定期的なレビューを奨励または要求します。 場合によっては、監督者のパフォーマンス評価が同様に実施されます。 この場合、個人は、報告先のマネージャーの有効性に関するフィードバックを提供します。 組織は、評価が行われる頻度、フィードバックに使用される方法、および報酬またはその他のインセンティブに対する評価の影響を考慮する場合があります。 従業員は、上司が自分の仕事をする能力を評価し、質問や懸念事項について話し合う機会としてプラットフォームを使用する場合、正直であるべきです。

管理試験は、個々の部門と企業全体との間の継続的なコミュニケーションを維持するために許可される場合があります。 それらは、最も密接に協力する個人が建設的な方法でお互いを判断することを可能にします。 このプロセスにより、さまざまなレベルの従業員が組織の成功に従事し続けることができます。

スーパーバイザーのパフォーマンス評価では、しばらくの間は厄介な環境に陥っても、一般的にスタッフは誠実であることが推奨されます。 個々の従業員の懸念が通常のビジネス活動を通して対処されていない場合、監督者のパフォーマンス評価はそれらの問題を提起できる時期です。 改善の余地がある領域にまだ対処しながら、レビューの批判を避けることが最も有益であると感じるかもしれません。

通常、フィードバックの結果は、上級管理職、人事マネージャー、または経理部門が受け取ります。 雇用主はこれらの関係者全員を巻き込み、昇進または昇給を割り当てる際のツールとして監督者の業績評価を使用することもできます。 スタッフによるレビューがシニアプロフェッショナルの生産性を示す唯一のメカニズムではないかもしれませんが、親しいチームメンバーはいくつかのユニークな洞察を提供するかもしれません。

スーパーバイザーのパフォーマンス評価を使用する雇用主にとってのもう1つのヒントは、レビューが行われる時間と方法の一貫性を維持することです。 たとえば、監督者のパフォーマンス評価をスタッフのレビューと一緒にスケジュールすると便利です。 その結果、管理スタッフと他の労働者との間でより多くの対話が促される場合があります。 また、組織は、たとえば、書面による評価や非公開の会議など、パフォーマンス分析のためにさまざまな方法を使用することを推奨します。

自己監督者のパフォーマンス評価は、マネージャーが特定の目標を設定して達成するのに役立ちます。 特定の期待を逃した場合、専門家は個人的なレビューを使用して不足の理由を分析し、それに応じて対応することができます。 期待に応えるか、それを超えると、個人は自分自身にさらに挑戦しようとするかもしれません。