감독자 성과 평가를위한 최상의 팁은 무엇입니까?

고용주는 종종 관리 직원이 직원을 정기적으로 검토하도록 권장하거나 요구합니다. 경우에 따라 감독자 성과 평가도 비슷하게 수행됩니다. 이 경우 개인은 자신이보고하는 관리자의 효과에 대한 피드백을 제공합니다. 조직은 평가가 이루어지는 빈도, 피드백에 사용 된 방법, 보상 또는 기타 인센티브에 대한 평가의 영향을 고려할 수 있습니다. 직원은 상사가 업무를 수행하고 플랫폼을 사용하여 질문이나 우려 사항에 대해 이야기 할 수있는 기회를 평가할 때 정직해야합니다.

경영진은 개별 부서와 회사 전체의 지속적인 의사 소통을 유지하기 위해 허용 될 수 있습니다. 그들은 가장 긴밀하게 협력하는 사람들이 건설적인 방식으로 서로를 판단 할 수 있도록합니다. 이 프로세스를 통해 다양한 수준의 직원이 조직의 성공에 계속 참여할 수 있습니다.

감독자 성과 평가에서, 직원들은 이것이 한동안 어색한 환경을 조성하더라도 일반적으로 진실하도록 권장됩니다. 정상적인 비즈니스 활동을 통해 개별 직원의 우려가 해결되지 않으면 감독자 성과 평가는 이러한 문제가 제기 될 수있는 시간입니다. 개선의 여지가있는 영역을 계속 다루면서 검토에서 비판을 피하는 것이 가장 유리할 수 있습니다.

일반적으로 피드백 결과는 고위 경영진, 인사 관리자 또는 회계 부서에서받습니다. 고용주는 또한 이러한 모든 당사자를 참여시키고 승진 또는 급여 인상을 할당 할 때 감독자 성과 평가를 도구로 사용할 수 있습니다. 직원에 의한 검토가 선임 전문가의 생산성을 나타내는 유일한 메커니즘은 아니지만, 가까운 팀 구성원은 고유 한 통찰력을 제공 할 수 있습니다.

감독자 성과 평가를 사용하는 고용주의 또 다른 팁은 검토가 이루어지는 시간과 방식의 일관성을 유지하는 것입니다. 예를 들어, 직원 검토와 함께 감독자 성과 평가를 예약하는 것이 유용 할 수 있습니다. 결과적으로 관리 직원과 다른 직원간에 더 많은 대화 상자가 표시 될 수 있습니다. 또한 조직은 예를 들어 서면 평가 및 비공개 회의를 포함하여 성과 분석을 위해 서로 다른 방법을 사용하도록 권장 할 수 있습니다.

자체 감독자 성과 평가는 관리자가 특정 목표를 설정하고 달성하는 데 도움이 될 수 있습니다. 특정 기대치를 놓치면 전문가는 개인 검토를 사용하여 부족 원인을 분석하고 그에 따라 대응할 수 있습니다. 기대에 부응하거나 초과하면 개인은 자신에게 더 많은 도전을 시도 할 수 있습니다.