職場の攻撃に対処する最良の方法は何ですか？

職場の攻撃性は信じられないほど一般的であると考えられており、さまざまな方法で定義できます。 肉体的な暴力、叫び声、労働者やいじめを組む行為または脅威が含まれます。 人種的、性別、宗教的、または性的な罪を問われる差別が含まれる場合や、そのような要素がない場合があります。 攻撃性は上司や監督者から来ることもあれば、同僚や顧客からも来ることがあります。 一部の人々はこの動作の一部を回避することができますが、しつこく攻撃的な環境で作業することは敵対的な作業環境を構成する可能性があります。簡単に訴えられる可能性があります。

敵対的な職場環境を作り出す職場の攻撃を許可する会社を訴えることは間違いなく最後の努力であり、攻撃的な行動の被害者である人々がこの状況に早く対処することははるかに良いことです。 初期の取り組みには、敵対的または攻撃的な人に直接立ち向かい、望ましくない行動をやめるように伝えることが含まれますが、これが危険または難しすぎると思われる場合は、監督者（または監督者が攻撃者である場合は上級管理職）を関与させることができます攻撃的またはいじめの人。 雇用または解雇の権限を持っている人がそのように対処することの重みは、さらなる攻撃的な行為を止めるのに十分かもしれません。

攻撃的な行為が継続する場合は、記録する必要があり、それぞれを監督者または上司に報告する必要があります。 これらは、攻撃のパターンが発生したことを法廷で証明する必要がある場合に、ペーパートレイルを確立します。 証明できる職場攻撃の各事件は、攻撃的な従業員が仕事を続ける可能性を低くする傾向があり、雇用主は従業員を解雇する以外に選択肢がないため、その従業員は会社が敵対者の作成を支持するリスクがあるため苦情を訴えている従業員によって会社が訴えられるリスクが本質的にあります

職場での攻撃には、脅迫や実際の暴力が含まれる場合があります。これは、助けを得るために仕事の外に出た方が良い場合があります。 許可なく物理的に別の人に触れた人はバッテリーを使用しており、警察に報告する必要があります。 実際の暴力の信頼できる脅威も同様に暴行として報告する必要があります。 警察に通知された後、従業員は職場のマネージャーまたは監督者にも通知する必要があります。 極度の身体的リスクにさらされていると感じている人は、問題が適切に処理されるまで職場に戻らないように注意することが重要です。ただし、人事や会社の信頼できる監督者に仕事に参加しない理由を知らせることはできます。

場合によっては、職場での攻撃はいじめの形をとり、複数の従業員が別の従業員と団結する可能性があります。 これは取るのが難しく、明白ではなく微妙かもしれません。 これには、従業員の所有物または作業資材の破壊または消滅、および他の方法で従業員の進歩を妨げる試みが含まれる場合があります。

繰り返しますが、そのようなインスタンスはマネージャーに報告する必要があり、疑わしいすべての当事者の名前を記載する必要があります。 会社は、部門全体を解雇しようとする代わりに、組織グループまたは従業員のトレーナー、または人々のグループと協力して違いを解決できる心理学者を呼び込むことができます。 これは、このような状況を解決しようとする場合に非常に便利です。 嫌がらせを受けている人は、いじめをしている従業員のグループと直接対立することもできます。また、問題を議論するために人的資源やマネージャーの支援を求めることもできます。

攻撃がラインを越えて暴行またはバッテリーに入る場合を除き、職場の攻撃をカバーする多くの法律は存在しません。 ただし、繰り返し積極的な行動をとると、実際に敵対的な作業環境を作り出す攻撃性のパターンが示される場合があります。 これらには必ずしも叫ぶようなものが含まれているわけではありません。 暴力的な脅迫、人種差別、または性的な陰謀をせずに叫ぶことは、たとえ攻撃的であっても敵対的な環境ではありません。

優れた人事部門と優れた管理スタッフは、特定の従業員や雇用主が行動規範を理解し、それに従うために自分の役割を果たさなければなりません。 最良の世界では、これらの問題は従業員が苦情を申し立てる前に対処され、会社は各従業員を育成し、攻撃性を大いに阻止する環境を提供するために懸命に働きます。 これが当てはまらない場合でも、従業員は攻撃を阻止するために多くの措置を講じることができ、攻撃の犠牲者であれば助けを得ることができます。