組織文化とパフォーマンスの関係は何ですか？

前者は、雇用主にとって可能な限り最高の結果につながる行動を示すように従業員をやる気にさせるように部分的に設計されているため、組織文化とパフォーマンスがリンクされています。 ドレスコードやオフィスで過ごす時間などの労働条件は、どちらも企業文化の一部です。 これらの期待が明確になり従業員に受け入れられるようになると、自信と確実性が結果となり、経営陣はパフォーマンスを最適化する可能性が高くなります。 もちろん、経営陣は、企業文化に適応する可能性が最も高い従業員を探すため、新しい従業員を紹介する前にこれらの動機を考慮します。

企業のリーダーは、通常、そのビジネスの文化を動かします。 マネージャーは従業員の行動に関して一定の期待を持っていますが、それらの目標を常に明確に定義しているわけではありません。 これは職務遂行の範囲を超えて、人員が互いに、またさまざまな状況に対処して対応する方法にまで及びます。

従業員は経営陣によって確立された文化を順守することが期待されていますが、標準の実装は、スタッフの積極的な参加なしには効果的ではありません。 不満のある従業員は組織の文化に干渉する可能性があり、その後パフォーマンスに悪影響が及ぶ可能性があります。 その結果、企業のリーダーが、組織で開発された文化についてスタッフからフィードバックを受けることは珍しくありません。 従業員はこの規定のために尊敬されていると感じる可能性が高く、この感情は創造性やモチベーションを含むパフォーマンスの他の領域に非常にうまく波及する可能性があります。 このようにして、組織の文化とパフォーマンスがリンクされます。

組織の文化が、ビジネスの最終利益または利益に直接影響する可能性があります。 たとえば、企業の全体的なトーンが経費を削減することである場合、これは従業員がさまざまなシナリオを扱う方法に直接影響を与えるはずです。 たとえば、旅行や会議への出席を回避する決定につながる可能性がありますが、遠隔地の他の専門家と協力する方法について創造的なアイデアを刺激する可能性があります。

経営陣は、文化を完全に理解するためにスタッフとコミュニケーションをとる必要があります。 役員は、会議、電子メール、または電話会議を通じて、組織の全体的な目標を伝えます。これは、財務またはサービスに関連する可能性があります。 企業に対するより広範な期待を共有することにより、従業員が特定の目標を設定および達成する傾向がある環境を確立し、全体的なパフォーマンスを向上させることができます。 個人がさまざまな企業イベントの内部委員会に参加するように奨励される環境を作成すると、チーム環境が促進され、パフォーマンスに有益な影響を与える可能性があります。