Jaký je vztah mezi organizační kulturou a výkonem?

Organizační kultura a výkon jsou propojeny, protože první je navržen tak, aby motivoval zaměstnance k projevům chování, které vedou k nejlepším možným výsledkům pro zaměstnavatele. Pracovní podmínky, jako jsou šaty a hodiny strávené v kanceláři, jsou součástí firemní kultury. Jakmile budou tato očekávání jasná a přijatelná pro zaměstnance, výsledkem bude důvěra a jistota a management může s větší pravděpodobností optimalizovat výkon. Výkonné týmy samozřejmě zvažují tyto motivace před zavedením nového personálu, protože hledají zaměstnance, kteří se s největší pravděpodobností přizpůsobí firemní kultuře.

Vůdci korporace obvykle zahajují kulturu tohoto podnikání. Přestože manažeři mají určitá očekávání, pokud jde o chování zaměstnanců, ne vždy tyto cíle explicitně definují. To jde nad rámec výkonu práce a rozšiřuje se o způsob, jakým personál zachází a reaguje na sebe a různé situace.

Přestože se od zaměstnanců očekává, že budou dodržovat kulturu zavedenou vedením, implementace jakýchkoli standardů by nebyla účinná bez ochotné účasti zaměstnanců. Nespokojení zaměstnanci mohou narušovat organizační kulturu a výkon může být následně negativně ovlivněn. V důsledku toho není neobvyklé, že vedoucí firem přijímají zpětnou vazbu od zaměstnanců o kultuře, která byla vyvinuta v organizaci. Zaměstnanci se díky tomuto ustanovení pravděpodobně budou cítit respektováni a tento sentiment by se mohl velmi dobře rozšířit do jiných oblastí výkonu, včetně kreativity a motivace. Tímto způsobem jsou organizační kultura a výkon propojeny.

Je možné, že organizační kultura přímo ovlivňuje spodní linii nebo zisky v podniku. Má-li například celkový tón společnosti snížit výdaje, mělo by to mít přímý dopad na způsob, jakým zaměstnanci zacházejí s různými scénáři. Mohlo by to vést k rozhodnutím, která se například vyhýbají cestování a účasti na konferencích, ale mohla by inspirovat kreativní nápady pro způsoby spolupráce s dalšími profesionály ve vzdálených lokalitách.

Vedení musí komunikovat se zaměstnanci, aby byla kultura důkladně pochopena. Prostřednictvím schůzek, elektronické pošty nebo konferenčních hovorů vedou výkonní pracovníci celkové cíle organizace, které mohou souviset s finančními záležitostmi nebo službami. Sdílením širších očekávání od korporace by to mohlo vytvořit prostředí, ve kterém jsou zaměstnanci náchylnější k stanovování a dosahování konkrétních cílů, což by mohlo zlepšit celkovou výkonnost. Vytvoření prostředí, ve kterém jsou jednotlivci vybízeni k tomu, aby se připojili k interním výborům pro různé firemní akce, by mohlo podpořit týmové prostředí, což by mohlo mít příznivý dopad na výkon.