トランザクションリーダーシップとは

トランザクションリーダーシップは、職場での罰と報酬の組み合わせを介して部下がリーダーからモチベーションを求めるリーダーシップのスタイルです。 たとえば、部下は、タスクを誤って実行すると罰を受ける場合があります。 対照的に、仕事を正しくかつタイムリーに達成した部下には報酬が与えられるかもしれません。 現代社会学の創設者の一人であるマックスウェーバーは、1947年にこのリーダーシップ理論を開発しました。リーダーシップの専門家であるバーナードM.バスは、1981年に元のリーダーシップモデルをさらに発展させました。

トランザクションリーダーシップの背後にある主な動機は、部下の自己利益であると考えられています。 この種のリーダーシップには、部下の行動に前向きな影響を与えることを目的とした交換プロセスがあります。 たとえば、ビジネスの状況で上司は、多くの場合、すべての仕事の要件を満たす従業員の昇給を実施します。

報酬や部下の罰に加えて、トランザクションリーダーシップには動機付けの監視手法を含めることもできます。 特定のタスクを実行するように割り当てられている人を監視して、タスクが効率的に完了するようにします。 あるいは、部下が単独でより良く働くと考えられる場合、リーダーは無関心なアプローチを取るかもしれません。 このような状況では、通常、部下は監督なしで必要なタスクを完了するために、優れた労働倫理を持っている必要があります。

無関心なアプローチを取ることは、通常、部下がすでに自分自身を証明している場合にのみ、トランザクションリーダーシップで実装されます。 そのため、部下は自由に意思決定を行うことができますが、仕事の結果に対して完全に責任を持つようになります。 この自由にもかかわらず、リーダーシップの方向性のない長期は、ビジネスの生産性にとって有害になる可能性があります。

潜在的な従業員を適切なトランザクションリーダーシップポリシーに慣れさせるには、多くの企業が従う契約交渉パターンがあります。 潜在的な従業員は、有給の従業員になるために、契約のすべての側面に同意する必要があります。 契約では通常、給与額の概要を説明しますが、従業員ができることとできないことも規定し、両方の状況の利点と影響を示します。

トランザクションリーダーシップスタイルは、労働者の効率を向上させ、ビジネス全体に利益をもたらす可能性があります。 労働者が十分な動機を持っている場合、彼らの仕事は通常改善されるか、受け入れられるままです。 これにより、企業はより大きな利益を潜在的に達成することができます。

一部のリーダーは、このリーダーシップスタイルを悪用する可能性があります。 リーダーは、罰と報酬を使用して、さまざまな従業員を道徳的基準の下で働かせようとするかもしれません。 その結果、多くの人々は、トランザクションリーダーシップが短期間のみ有効であると考えています。