Wat zijn de beste tips voor competentiemanagement?
De beste tips voor competentiemanagement omvatten het instellen van relevante competenties voor een functie, het duidelijk maken van de vereiste competenties voor medewerkers en het consistent monitoren van competentieniveaus. Sjablonen of formulieren voor competentiemanagement kunnen nuttig zijn bij het organiseren, definiëren en evalueren van competenties. Over het algemeen is het doel van competentiemanagement om de prestaties van werknemers te verbeteren door werknemers te helpen aan de behoeften van een functie te voldoen. Dit wordt gedaan door de vereisten van de functie duidelijk te maken en een pad te bepalen voor werknemers om hieraan te voldoen.
Een essentieel onderdeel van effectief competentiebeheer is het opstellen van een nauwkeurige lijst van competenties die nodig zijn voor een functie. Slecht gekozen competentiekaderlijsten die eisen bevatten die niet bij de functie passen, kunnen leiden tot ondergekwalificeerde werknemers en onnodige opleidingskosten voor de externe vaardigheden. Bij het ontwerpen van een lijst met competenties voor een positie, moet het management competenties voor een positie zorgvuldig kiezen, onnodige vaardigheden elimineren en ervoor zorgen dat alle competenties die voor de positie nodig zijn, worden vermeld.
Met gedefinieerde competenties moeten werknemers worden geëvalueerd op basis van hoe goed ze passen bij de behoeften van hun functies. Gedefinieerde competenties moeten ook zorgvuldig worden geformuleerd om te beledigen of van streek te maken voor werknemers van wie het werk vereist is dat ze deze vervullen. Effectief competentiebeheer vereist dat de competenties van werknemers regelmatig worden geëvalueerd om te zorgen dat consistent wordt voldaan aan de behoeften van de functie. Het te weinig uitvoeren van evaluaties kan het voor werknemers moeilijk maken om aan hun eisen te voldoen, terwijl het te vaak evalueren van competenties tijd en middelen kan verspillen.
Het instellen van competenties is als het stellen van verbeteringsdoelen voor werknemers in een bedrijf. Medewerkers die competenties niet begrijpen, kunnen niet aan hun eisen voldoen. Managers moeten eisen op een tastbare en beschrijvende manier definiëren, zodat een werknemer precies weet wat nodig is. Als een competentie ingewikkeld is of meerdere vaardigheden vereist om te voltooien, moeten managers deze opsplitsen in kleinere, eenvoudigere competenties op basis van de vereiste vaardigheden. Eenvoudige doelen die gemakkelijk te begrijpen zijn, zullen werknemers minder snel overweldigen om wanhoop op te geven als ze niet aan een of meer functiecompetenties voldoen.
Wanneer een werknemer niet voldoet aan de competenties die vereist zijn om goed te functioneren in een functie, is een competentiemanager verantwoordelijk voor het op snelheid brengen van de werknemer. Dit omvat het helpen van de werknemer om competenties te verwerven of de werknemer in een positie te brengen die beter geschikt is voor zijn kenmerken en vaardigheden. Het helpen van een medewerker om competenties te ontmoeten, kan betekenen dat de werknemer wordt getraind om hem te helpen de vaardigheden te verwerven die nodig zijn in een functie, of het kan betekenen dat hij de werknemer moet adviseren over persoonlijke kenmerken zoals hygiëne, uiterlijk of etiquette. Als een medewerker niet altijd in staat is om aan de vereiste competenties te voldoen, kan het onvermijdelijk zijn hem naar een nieuwe functie te verplaatsen. Met gedefinieerde competentiekaders en evaluaties kan een competentiemanager de bekende vaardigheden van de werknemer gebruiken om hem in een betere positie te brengen.