コンピテンシー管理の最良のヒントは何ですか？

コンピテンシー管理の最良のヒントには、役職に関連するコンピテンシーを設定し、必要なコンピテンシーを従業員に明確にし、コンピテンシーレベルを一貫して監視することが含まれます。 コンピテンシー管理テンプレートまたはフォームは、コンピテンシーの編成、定義、および評価に役立ちます。 全体として、コンピテンシー管理の目標は、従業員がポジションのニーズを満たすのを支援することにより、労働者のパフォーマンスを改善することです。 これは、ポジションの要件を明確にし、従業員がそれらを満たすためのパスを設定することにより行われます。

効果的な能力管理の重要な部分は、ポジションで必要な能力の正確なリストを確立することです。 役職に合わない要件を含む不適切に選択されたコンピテンシーフレームワークリストは、従業員の資格不足や、外部スキルの不必要なトレーニングコストにつながる可能性があります。 ポジションのコンピテンシーのリストを設計するとき、経営陣はポジションのコンピテンシーを慎重に選択し、不必要なスキルを排除し、ポジションに必要なすべてのコンピテンシーがリストされていることを確認する必要があります。

定義されたコンピテンシーが整っている場合、従業員は自分のポジションのニーズにどれだけ適合しているかに基づいて評価する必要があります。 定義されたコンピテンシーは、職務がそれらを満たす必要がある従業員をin辱したり動揺させたりしないように、慎重に表現する必要があります。 効果的なコンピテンシー管理では、従業員のコンピテンシーを定期的に評価して、ポジションのニーズが一貫して満たされるようにする必要があります。 あまり頻繁に評価を発行しないと、従業員が要件を維持するのが難しくなる可能性がありますが、コンピテンシーを頻繁に評価すると、時間とリソースが無駄になります。

コンピテンシーの設定は、会社の労働者の改善目標を設定するようなものです。 コンピテンシーを理解していない従業員は、要件を満たせません。 マネージャは、従業員が必要なものを正確に把握できるように、具体的かつ記述的な方法で要件を定義する必要があります。 コンピテンシーが複雑であるか、完了するためにいくつかのスキルが必要な場合、マネージャーは、必要なスキルに基づいて、それをより小さくシンプルなコンピテンシーに分解する必要があります。 理解しやすい単純な目標は、1つ以上の職務能力を満たせなかった場合に、労働者を圧倒して絶望をあきらめる可能性が低くなります。

従業員が役職で適切に機能するために必要な能力を満たしていない場合、能力管理者は労働者をスピードアップする責任があります。 これには、従業員が能力を獲得するのを支援したり、従業員を自分の特性やスキルにより適した地位に移動したりすることが含まれます。 従業員がコンピテンシーを満たせるように支援することは、従業員が職業で必要なスキルを習得できるように訓練することを意味するか、衛生、外見、エチケットなどの個人的特性について従業員にカウンセリングすることを意味します。 従業員が必要な能力を永久に満たすことができない場合、従業員を新しい役職に移すことは避けられないかもしれません。 定義されたコンピテンシーフレームワークと適切な評価により、コンピテンシーマネージャーは従業員の既知のスキルを使用して、従業員をより良いポジションに適合させることができます。