Hva er de beste tipsene for kompetansestyring?
De beste tipsene for kompetansestyring inkluderer å stille relevante kompetanser til en stilling, gjøre de nødvendige kompetansene klare for de ansatte og konsekvent overvåke kompetansenivåene. Maler eller skjemaer for kompetansestyring kan være nyttige i å organisere, definere og evaluere kompetanser. Totalt sett er målet med kompetanseledelse å forbedre arbeidernes ytelse ved å hjelpe de ansatte til å møte behovene til en stilling. Dette gjøres ved å gjøre kravene til stillingen klare og legge en vei for ansatte å møte dem.
En viktig del av effektiv kompetanseledelse er å etablere en nøyaktig liste over kompetanser som er nødvendige i en stilling. Dårlig valgte kompetanserammelister som inneholder krav som ikke passer til stillingen, kan resultere i underkvalifiserte medarbeidere og unødvendige opplæringskostnader for de fremmede ferdighetene. Ved utforming av en liste over kompetanser for en stilling, må ledelsen velge kompetanse for en stilling nøye, eliminere unødvendige ferdigheter og sørge for at alle kompetanser som er nødvendige for stillingen er listet opp.
Med definert kompetanse på plass, må ansatte evalueres ut fra hvor godt de passer til behovene til sine stillinger. Definert kompetanse bør også formuleres nøye for å unngå å fornærme eller opprøre ansatte som jobber krever at de møter dem. Effektiv kompetansestyring krever at ansattes kompetanse evalueres regelmessig for å sikre at stillingsbehovene blir konsekvent dekket. Å avgi evalueringer for sjelden kan gjøre det vanskelig for ansatte å følge med på kravene sine, mens evaluering av kompetanse for ofte kan kaste bort tid og ressurser.
Å sette kompetanse er som å sette forbedringsmål for arbeidere i et selskap. Ansatte som ikke forstår kompetanse, kan ikke oppfylle kravene deres. Ledere må definere krav på en håndgripelig og beskrivende måte slik at en ansatt vet nøyaktig hva som kreves. Hvis en kompetanse er komplisert eller krever flere ferdigheter å fullføre, bør ledere dele den ned i mindre, enklere kompetanser basert på de nødvendige ferdighetene. Enkle mål som er enkle å forstå, er mindre sannsynlig å overvelde arbeidstakere til å gi opp i fortvilelse når de ikke klarer å oppfylle en eller flere stillingskompetanser.
Når en ansatt ikke oppfyller kompetansen som kreves for å fungere godt i en stilling, er en kompetanseleder ansvarlig for å få arbeidstakeren opp i fart. Dette inkluderer å hjelpe den ansatte til å tilegne seg kompetanse eller flytte den ansatte til en stilling som er bedre egnet for hans egenskaper og ferdigheter. Å hjelpe en ansatt til å møte kompetanser kan bety å trene den ansatte til å hjelpe ham til å tilegne seg de ferdighetene som er nødvendige i en stilling, eller det kan bety å rådgi den ansatte om personlige egenskaper som hygiene, utseende eller etikette. Hvis en ansatt ikke evig kan oppfylle nødvendige kompetanser, kan det være uunngåelig å flytte ham til en ny stilling. Med definerte kompetanserammer og evalueringer på plass, kan en kompetanseleder bruke den ansattes kjente ferdigheter for å passe ham inn i en bedre stilling.