Jakie są najlepsze wskazówki dotyczące zarządzania kompetencjami?
Najlepsze wskazówki dotyczące zarządzania kompetencjami obejmują ustalanie odpowiednich kompetencji na stanowisko, wyjaśnianie wymaganych kompetencji pracownikom i konsekwentne monitorowanie poziomów kompetencji. Szablony lub formularze do zarządzania kompetencjami mogą być pomocne w organizowaniu, definiowaniu i ocenie kompetencji. Ogólnie rzecz biorąc, celem zarządzania kompetencjami jest poprawa wydajności pracowników poprzez pomoc pracownikom w zaspokojeniu potrzeb związanych z danym stanowiskiem. Odbywa się to poprzez jasne określenie wymagań stanowiska i ustalenie ścieżki dla pracowników, aby je spełnić.
Istotną częścią skutecznego zarządzania kompetencjami jest ustanowienie dokładnej listy kompetencji niezbędnych na danym stanowisku. Źle wybrane listy ram kompetencyjnych, które zawierają wymagania, które nie pasują do stanowiska, mogą skutkować niedostatecznymi kwalifikacjami pracowników i niepotrzebnymi kosztami szkolenia w zakresie umiejętności obcych. Projektując listę kompetencji na stanowisku, kierownictwo musi starannie wybrać kompetencje na stanowisku, eliminując niepotrzebne umiejętności i upewniając się, że wymienione są wszystkie kompetencje niezbędne na danym stanowisku.
Mając określone kompetencje, pracownicy muszą być oceniani na podstawie tego, jak dobrze odpowiadają potrzebom swoich stanowisk. Zdefiniowane kompetencje należy również starannie sformułować, aby uniknąć obrażania lub denerwowania pracowników, których praca wymaga ich spełnienia. Skuteczne zarządzanie kompetencjami wymaga regularnej oceny kompetencji pracowników, aby zapewnić konsekwentne spełnianie potrzeb związanych z danym stanowiskiem. Zbyt rzadkie wydawanie ocen może utrudniać pracownikom dotrzymywanie ich wymagań, a zbyt częste ocenianie kompetencji może marnować czas i zasoby.
Ustalanie kompetencji jest jak ustalanie celów doskonalenia dla pracowników w firmie. Pracownicy, którzy nie rozumieją kompetencji, nie mogą spełnić swoich wymagań. Menedżerowie muszą definiować wymagania w namacalny i opisowy sposób, aby pracownik wiedział dokładnie, co jest wymagane. Jeśli kompetencja jest skomplikowana lub wymaga kilku umiejętności do ukończenia, menedżerowie powinni podzielić ją na mniejsze, prostsze kompetencje w oparciu o wymagane umiejętności. Proste cele, które są łatwe do zrozumienia, rzadziej przytłaczają pracowników do poddania się w rozpaczy, gdy nie spełniają oni jednej lub więcej kompetencji na stanowisku.
Gdy pracownik nie spełnia kompetencji wymaganych do prawidłowego funkcjonowania na danym stanowisku, kierownik ds. Kompetencji jest odpowiedzialny za doprowadzenie pracownika do odpowiedniej szybkości. Obejmuje to pomoc pracownikowi w zdobyciu kompetencji lub przeniesienie pracownika na stanowisko lepiej dostosowane do jego cech i umiejętności. Pomaganie pracownikowi w osiągnięciu kompetencji może oznaczać przeszkolenie go w nabywaniu umiejętności niezbędnych na danym stanowisku lub może też doradzać pracownikowi w zakresie jego cech osobistych, takich jak higiena, wygląd czy etykieta. Jeśli pracownik jest stale niezdolny do spełnienia wymaganych kompetencji, przeniesienie go na nowe stanowisko może być nieuniknione. Mając określone ramy kompetencji i oceny, menedżer kompetencji może wykorzystać znane umiejętności pracownika, aby dopasować go do lepszej pozycji.