Jakie są najlepsze wskazówki dotyczące zarządzania kompetencjami?
Najlepsze wskazówki dotyczące zarządzania kompetencjami obejmują ustalanie odpowiednich kompetencji na stanowisko, wyjaśnienie pracownikom wymaganych kompetencji i konsekwentne monitorowanie poziomów kompetencji. Szablony lub formularze zarządzania kompetencją mogą być pomocne w organizowaniu, definiowaniu i ocenie kompetencji. Ogólnie rzecz biorąc, celem zarządzania kompetencjami jest poprawa wydajności pracowników poprzez pomaganie pracownikom zaspokojenie potrzeb. Odbywa się to poprzez ustalenie wymagań stanowiska i ustanawianie ścieżki dla pracowników do ich spełnienia.
Istotna część skutecznego zarządzania kompetencjami ustanawia dokładną listę kompetencji niezbędnych na stanowisku. Listy słabo wybranych ram kompetencji, które zawierają wymagania, które nie pasują do pozycji, mogą skutkować niedostatecznie wykwalifikowanymi pracownikami i niepotrzebnymi kosztami szkolenia dla umiejętności zewnętrznych. Projektując listę kompetencji na stanowisko, kierownictwo musi starannie wybrać kompetencje na stanowisko, eliminując niepokonanieUmiejętności i zapewnienie, że wszystkie kompetencje niezbędne na stanowisko są wymienione.
Przy określonych kompetencjach pracownicy muszą być oceniani na podstawie tego, jak dobrze spełniają potrzeby swoich stanowisk. Zdefiniowane kompetencje powinny być również starannie sformułowane, aby uniknąć obrażania lub denerwowania pracowników, których praca wymaga ich spotkań. Skuteczne zarządzanie kompetencjami wymaga, aby kompetencje pracowników były regularnie oceniane w celu zapewnienia konsekwentnego zaspokojenia potrzeb stanowisk. Zbyt rzadko wydawanie ocen może utrudnić pracownikom utrzymanie ich wymagań, a zbyt często ocena kompetencji może tracić czas i zasoby.
Ustanowienie kompetencji jest jak ustalanie celów poprawy dla pracowników w firmie. Pracownicy, którzy nie rozumieją kompetencji, nie mogą spełniać swoich wymagań. Menedżerowie muszą zdefiniować wymagania w namacalnym i descriPTIVE Way, więc pracownik dokładnie wie, co jest wymagane. Jeśli kompetencja jest skomplikowana lub wymaga kilku umiejętności, menedżerowie powinni ją podzielić na mniejsze, prostsze kompetencje w oparciu o wymagane umiejętności. Proste cele, które są łatwe do zrozumienia, rzadziej przytłoczą pracowników do rezygnacji z rozpaczy, gdy nie spełniają jednej lub więcej kompetencji pozycji.
Gdy pracownik nie spełnia kompetencji wymaganych do dobrze funkcjonowania na stanowisku, menedżer kompetencji jest odpowiedzialny za przyspieszenie pracownika. Obejmuje to pomoc pracownikowi zdobycie kompetencji lub wprowadzenie pracownika na stanowisko lepiej dostosowane do jego cech i umiejętności. Pomaganie pracownikowi spotkaniu kompetencji może oznaczać szkolenie pracownika, aby pomóc mu zdobyć umiejętności niezbędne na stanowisku, lub może oznaczać doradztwo pracownika pod względem cech osobowych, takich jak higiena, wygląd lub etykieta. Jeśli pracownik nie jest w stanie spełnić wymaganych kompetencjiES, przeniesienie go na nową pozycję może być nieuniknione. Dzięki zdefiniowanym ramom kompetencji i ocen, menedżer kompetencji może wykorzystać znane umiejętności pracownika, aby zmieścić go w lepszej pozycji.