Quais são as melhores dicas para o gerenciamento de competências?
As melhores dicas para gerenciamento de competências incluem a definição de competências relevantes para uma posição, deixando as competências necessárias claras para os funcionários e monitorando consistentemente os níveis de competência. Modelos ou formulários de gerenciamento de competências podem ser úteis na organização, definição e avaliação de competências. No geral, o objetivo do gerenciamento de competências é melhorar o desempenho dos trabalhadores, ajudando os funcionários a atender às necessidades de uma posição. Isso é feito, tornando claro os requisitos da posição e estabelecendo um caminho para os funcionários atendê -los. Listas de estrutura de competência mal escolhidas que contêm requisitos que não se encaixam na posição podem resultar em funcionários subqualificados e custos de treinamento desnecessários para as habilidades estranhas. Ao projetar uma lista de competências para uma posição, a gerência deve escolher competências para uma posição com cuidado, eliminando os desnecessáriosas habilidades e garantir que todas as competências necessárias para a posição sejam listadas.
Com competências definidas em vigor, os funcionários precisam ser avaliados com base em quão bem eles atendem às necessidades de suas posições. As competências definidas também devem ser cuidadosamente formuladas para evitar insultar ou perturbar os funcionários cujos empregos exigem que eles os encontrem. O gerenciamento eficaz da competência exige que as competências dos funcionários sejam avaliadas regularmente para garantir que as necessidades de posição sejam atendidas de forma consistente. A emissão de avaliações com pouca frequência pode dificultar a manutenção dos funcionários, enquanto avalia as competências com muita frequência pode perder tempo e recursos.
Estabelecer competências é como estabelecer metas de melhoria para os trabalhadores de uma empresa. Os funcionários que não entendem as competências não podem atender aos seus requisitos. Os gerentes devem definir requisitos em um tangível e descriptoCaminho importante para que um funcionário saiba exatamente o que é necessário. Se uma competência for complicada ou exigir várias habilidades para concluir, os gerentes devem dividi -la em competências menores e mais simples, com base nas habilidades necessárias. Objetivos simples que são fáceis de entender têm menos probabilidade de sobrecarregar os trabalhadores a desistir de desespero quando não cumprem uma ou mais competências posicionadas.
Quando um funcionário não atende às competências necessárias para funcionar bem em uma posição, um gerente de competência é responsável por fazer com que o trabalhador acelere. Isso inclui ajudar o funcionário a adquirir competências ou mover o funcionário para uma posição mais adequada para suas características e habilidades. Ajudar um funcionário a encontrar competências pode significar treinar o funcionário para ajudá -lo a adquirir as habilidades necessárias em uma posição, ou isso pode significar aconselhar o funcionário sobre características pessoais como higiene, aparência ou etiqueta. Se um funcionário for perpetuamente incapaz de atender às competências necessáriasEs, movendo -o para uma nova posição pode ser inevitável. Com estruturas e avaliações de competência definidas em vigor, um gerente de competência pode usar as habilidades conhecidas do funcionário para encaixá -lo em uma posição melhor.