Quais são as melhores dicas para gerenciamento de competências?

As melhores dicas para o gerenciamento de competências incluem definir competências relevantes para uma posição, tornar claras as competências necessárias para os funcionários e monitorar consistentemente os níveis de competência. Modelos ou formulários de gerenciamento de competências podem ser úteis na organização, definição e avaliação de competências. No geral, o objetivo do gerenciamento de competências é melhorar o desempenho do trabalhador, ajudando-o a atender às necessidades de uma posição. Isso é feito esclarecendo os requisitos da posição e estabelecendo um caminho para os funcionários atendê-los.

Uma parte vital do gerenciamento eficaz de competências é estabelecer uma lista precisa de competências necessárias em uma posição. Listas de estruturas de competência mal escolhidas que contêm requisitos que não se encaixam na posição podem resultar em funcionários subqualificados e custos de treinamento desnecessários para habilidades externas. Ao projetar uma lista de competências para uma posição, a gerência deve escolher cuidadosamente as competências para uma posição, eliminando habilidades desnecessárias e garantindo que todas as competências necessárias para a posição sejam listadas.

Com competências definidas, os funcionários precisam ser avaliados com base em quão bem eles atendem às necessidades de suas posições. As competências definidas também devem ser cuidadosamente formuladas para evitar insultar ou perturbar os funcionários cujos empregos exigem que eles os encontrem. O gerenciamento eficaz de competências exige que as competências dos funcionários sejam avaliadas regularmente para garantir que as necessidades do cargo sejam atendidas de forma consistente. Emitir avaliações com pouca frequência pode dificultar o cumprimento dos requisitos dos funcionários, enquanto a avaliação de competências com muita frequência pode desperdiçar tempo e recursos.

Definir competências é como definir metas de melhoria para os trabalhadores de uma empresa. Os funcionários que não entendem competências não podem atender a seus requisitos. Os gerentes devem definir requisitos de maneira tangível e descritiva para que um funcionário saiba exatamente o que é necessário. Se uma competência é complicada ou exige várias habilidades para ser concluída, os gerentes devem dividi-la em competências menores e mais simples, com base nas habilidades necessárias. Metas simples que são fáceis de entender têm menos probabilidade de sobrecarregar os trabalhadores a desistir em desespero quando não conseguem cumprir uma ou mais competências de posição.

Quando um funcionário não atende às competências necessárias para funcionar bem em uma posição, um gerente de competência é responsável por acelerar o trabalhador. Isso inclui ajudar o funcionário a adquirir competências ou movê-lo para uma posição mais adequada às suas características e habilidades. Ajudar um funcionário a encontrar competências pode significar treinar o funcionário para ajudá-lo a adquirir as habilidades necessárias em uma posição ou aconselhar o funcionário sobre características pessoais como higiene, aparência ou etiqueta. Se um funcionário é perpetuamente incapaz de atender às competências necessárias, movê-lo para uma nova posição pode ser inevitável. Com estruturas de competência definidas e avaliações em vigor, um gerente de competência pode usar as habilidades conhecidas do funcionário para colocá-lo em uma posição melhor.