Hvad er de bedste tip til kompetencestyring?
De bedste tip til kompetencestyring inkluderer at indstille relevante kompetencer til en position, gøre de krævede kompetencer klar for medarbejderne og konsekvent overvåge kompetenceniveauet. Kompetencestyringsskabeloner eller formularer kan være nyttige til at organisere, definere og evaluere kompetencer. Generelt er målet med kompetencestyring at forbedre arbejdstagerens præstation ved at hjælpe medarbejderne med at imødekomme behovene i en position. Dette gøres ved at stille kravene i stillingen klare og sætte en sti for medarbejderne til at imødekomme dem.
En vigtig del af effektiv kompetencestyring er at etablere en nøjagtig liste over kompetencer, der er nødvendige i en position. Dårligt valgte kompetencrammerlister, der indeholder krav, der ikke passer til stillingen, kan resultere i underkvalificerede medarbejdere og unødvendige uddannelsesomkostninger til de fremmede færdigheder. Når man designer en liste over kompetencer til en position, skal ledelsen vælge kompetencer til en position omhyggeligt, hvilket eliminerer unnecesSary færdigheder og sikre, at alle kompetencer, der er nødvendige for stillingen, er anført.
Med definerede kompetencer på plads skal medarbejderne evalueres baseret på hvor godt de passer til deres positioner. Definerede kompetencer bør også formuleres omhyggeligt for at undgå fornærmende eller forstyrrende medarbejdere, hvis job kræver, at de møder dem. Effektiv kompetencestyring kræver, at medarbejderkompetencer evalueres regelmæssigt for at sikre, at holdningsbehov konsekvent opfyldes. Udstedelse af evalueringer, der for sjældent kan gøre det vanskeligt for medarbejderne at følge med på deres krav, mens evaluering af kompetencer for ofte kan spilde tid og ressourcer.
At indstille kompetencer er som at sætte forbedringsmål for arbejdstagere i et firma. Medarbejdere, der ikke forstår kompetencer, kan ikke opfylde deres krav. Ledere skal definere krav i en håndgribelig og descriPtive måde, så en medarbejder ved nøjagtigt, hvad der kræves. Hvis en kompetence er kompliceret eller kræver flere færdigheder til at gennemføre, skal ledere opdele den i mindre, enklere kompetencer baseret på de krævede færdigheder. Enkle mål, der er lette at forstå, er mindre tilbøjelige til at overvælde arbejdstagere til at opgive fortvivlelse, når de ikke opfylder en eller flere positionskompetencer.
Når en medarbejder ikke opfylder de kompetencer, der kræves for at fungere godt i en position, er en kompetencemedarbejder ansvarlig for at få arbejdstageren op til hastighed. Dette inkluderer at hjælpe medarbejderen med at erhverve kompetencer eller flytte medarbejderen til en position, der er bedre egnet til hans egenskaber og færdigheder. At hjælpe en medarbejder med at møde kompetencer kan betyde at uddanne medarbejderen til at hjælpe ham med at erhverve de nødvendige færdigheder i en position, eller det kan betyde rådgivning af medarbejderen om personlige egenskaber som hygiejne, udseende eller etikette. Hvis en medarbejder altid ikke er i stand til at imødekomme de krævede kompetenceres, at flytte ham til en ny position kan være uundgåelig. Med definerede kompetencrammer og evalueringer på plads, kan en kompetencemedarbejder bruge medarbejderens kendte færdigheder til at passe ham i en bedre position.