Hvad er de bedste tip til kompetencestyring?
De bedste tip til kompetencestyring inkluderer indstilling af relevante kompetencer til en position, gør de krævede kompetencer klare for medarbejderne og konsekvent overvågning af kompetenceniveauer. Skabeloner eller formularer til kompetencestyring kan være nyttige til at organisere, definere og evaluere kompetencer. Samlet set er målet med kompetencestyring at forbedre medarbejdernes præstation ved at hjælpe medarbejderne med at imødekomme en stillings behov. Dette gøres ved at gøre kravene til stillingen klare og sætte en sti for medarbejderne til at imødekomme dem.
En vigtig del af effektiv kompetencestyring er at etablere en nøjagtig liste over kompetencer, der er nødvendige i en position. Dårligt valgte kompetencerammerlister, der indeholder krav, der ikke passer til stillingen, kan resultere i underkvalificerede medarbejdere og unødvendige uddannelsesomkostninger for de udvendige færdigheder. Når man designer en liste over kompetencer til en position, skal ledelsen vælge kompetencer til en position omhyggeligt, fjerne unødvendige færdigheder og sikre, at alle kompetencer, der er nødvendige for stillingen, er listet.
Med definerede kompetencer på plads skal medarbejderne evalueres ud fra, hvor godt de passer til deres stillings behov. Definerede kompetencer bør også formuleres omhyggeligt for at undgå at fornærme eller forrykke medarbejdere, hvis job kræver, at de møder dem. Effektiv kompetencestyring kræver, at medarbejderkompetencer evalueres regelmæssigt for at sikre, at positionsbehovene konsekvent opfyldes. At udsende evalueringer for sjældent kan gøre det vanskeligt for medarbejderne at følge med på deres krav, mens evaluering af kompetencer for ofte kan spilder tid og ressourcer.
At sætte kompetencer er som at sætte forbedringsmål for arbejdstagere i en virksomhed. Medarbejdere, der ikke forstår kompetencer, kan ikke opfylde deres krav. Ledere skal definere krav på en håndgribelig og beskrivende måde, så en medarbejder ved nøjagtigt, hvad der kræves. Hvis en kompetence er kompliceret eller kræver flere færdigheder at gennemføre, skal ledere opdele den i mindre, enklere kompetencer baseret på de krævede færdigheder. Enkle mål, der er lette at forstå, er mindre tilbøjelige til at overvælde arbejdstagere til at opgive sig i fortvivlelse, når de ikke opfylder en eller flere positionskompetencer.
Når en medarbejder ikke opfylder de kompetencer, der kræves for at fungere godt i en position, er en kompetencechef ansvarlig for at få arbejdstageren op på hastighed. Dette inkluderer at hjælpe medarbejderen med at tilegne sig kompetencer eller flytte medarbejderen til en position, der er bedre egnet til hans egenskaber og færdigheder. At hjælpe en medarbejder med at opfylde kompetencer kan betyde at træne medarbejderen til at hjælpe ham med at tilegne sig de nødvendige færdigheder i en position, eller det kan betyde at rådgive medarbejderen om personlige egenskaber som hygiejne, udseende eller etikette. Hvis en medarbejder konstant ikke er i stand til at opfylde de krævede kompetencer, kan det være uundgåeligt at flytte ham til en ny stilling. Med definerede kompetencerammer og evalueringer på plads, kan en kompetencechef bruge medarbejderens kendte færdigheder til at passe ham i en bedre position.