Jaké jsou nejlepší tipy pro řízení kompetencí?
Nejlepší tipy pro řízení kompetencí zahrnují stanovení příslušných kompetencí pro danou pozici, objasnění požadovaných kompetencí zaměstnancům a důsledné sledování úrovní kompetencí. Při organizování, definování a hodnocení kompetencí mohou být užitečné šablony nebo formuláře správy kompetencí. Celkově je cílem řízení kompetencí zlepšit výkon pracovníků tím, že zaměstnanci pomohou splnit potřeby pozice. To se provádí vyjasněním požadavků na pozici a stanovením cesty, jak je zaměstnanci splnit.
Důležitou součástí efektivního řízení kompetencí je vytvoření přesného seznamu kompetencí nezbytných pro danou pozici. Špatně vybrané seznamy kvalifikačních rámců, které obsahují požadavky, které se nehodí do dané pozice, mohou mít za následek nedostatečně kvalifikovaní zaměstnanci a zbytečné náklady na školení pro externí dovednosti. Při navrhování seznamu kompetencí na pozici musí management zvolit kompetence pro pozici pečlivě, eliminovat zbytečné dovednosti a zajistit, aby byly uvedeny všechny kompetence nezbytné pro danou pozici.
Při definovaných kompetencích je třeba zaměstnance hodnotit na základě toho, jak dobře vyhovují potřebám svých pozic. Definované kompetence by také měly být pečlivě formulovány, aby se zabránilo urážce nebo rozrušení zaměstnanců, jejichž zaměstnání vyžaduje, aby se s nimi setkali. Efektivní řízení kompetencí vyžaduje, aby kompetence zaměstnanců byly pravidelně vyhodnocovány, aby bylo zajištěno, že potřeby pozic jsou trvale uspokojovány. Příliš časté vydávání hodnocení může zaměstnancům ztížit dodržování jejich požadavků, zatímco příliš časté hodnocení kompetencí může ztrácet čas a zdroje.
Stanovení kompetencí je jako stanovení cílů zlepšení pro pracovníky ve společnosti. Zaměstnanci, kteří nerozumí kompetencím, nemohou splnit jejich požadavky. Manažeři musí definovat požadavky hmatatelným a popisným způsobem, aby zaměstnanec přesně věděl, co je požadováno. Pokud je kompetence komplikovaná nebo vyžaduje dokončení několika dovedností, měli by ji manažeři rozdělit na menší, jednodušší kompetence na základě požadovaných dovedností. Jednoduché cíle, které jsou snadno srozumitelné, mají menší šanci přimět pracovníky, aby se vzdali zoufalství, když nedokážou splnit jednu nebo více pozičních schopností.
Pokud zaměstnanec nesplňuje kompetence potřebné k tomu, aby dobře fungoval na dané pozici, je za to, aby pracovník byl co nejrychlejší, odpovědný manažer kompetencí. To zahrnuje pomoc zaměstnanci získat kompetence nebo přemístit zaměstnance do pozice lépe vyhovující jeho vlastnostem a dovednostem. Pomáhat zaměstnanci při plnění jeho kompetencí by mohlo znamenat školení zaměstnance, aby mu pomohlo získat dovednosti potřebné v dané pozici, nebo by to mohlo znamenat radu pro zaměstnance ohledně osobních charakteristik, jako je hygiena, vzhled nebo etiketa. Pokud zaměstnanec trvale nedokáže splnit požadované kompetence, může být nevyhnutelné přemístit ho na nové místo. Při definovaných rámcích kompetencí a hodnoceních může manažer kompetencí používat známé dovednosti zaměstnance, aby se dostal do lepší pozice.