Hvordan implementerer jeg en ny organisasjonsstruktur?

Noen ganger i løpet av selskapets levetid, blir det nødvendig å implementere en ny organisasjonsstruktur. Dette kan skyldes en rekke faktorer, inkludert selskapets vekst, endring i ledelsen eller en fusjon eller oppkjøp. Hvis du vil endre til en ny struktur, vil du vurdere valgene nøye opp mot bedriftens behov og mål, sikre at du har dyktige mennesker i nøkkelstillinger, og tydelig kommunisere intensjonen og detaljene om endringen til ansatte og om nødvendig kunder .

Du vil vurdere nøye styrkene, svakhetene og målene i selskapet ditt før du implementerer en ny organisasjonsstruktur. Spør deg selv hvordan endringen vil endre hvert område av selskapet. Du må ikke bare vurdere daglig drift, men også menneskelige ressursendringer og nye teknologikrav.

Hvis den nye organisasjonsstrukturen vil eliminere stillinger, har du ytterligere faktorer å vurdere. Du må vurdere hvordan du skal gå fram for å fortelle de aktuelle ansatte at de ikke har jobber og bestemme hvordan du skal håndtere overgangene. Dette inkluderer både å tilby avgangspakker for fordrevne ansatte og også å skifte arbeid til andre. Hvis du må eliminere svært synlige stillinger, eller er pålagt å erstatte personene i disse stillingene med andre ansatte, bør du også vurdere hvordan endringen kan påvirke kundenes oppfatninger av selskapet og lage en plan for å motvirke så mye negativ innvirkning som mulig . I alle tilfeller må du være forberedt på å håndtere ansattes moral.

I mange tilfeller hviler suksessen til en ny organisasjonsstruktur på nøkkelpersonellets evne til å styre endringen og å styre sine ansatte. I en stor organisasjon vil dette omfatte ledere på C-nivå samt visepresidenter og avdelingsdirektører. I mindre organisasjoner inkluderer dette ledere på høyt nivå. I begge tilfeller vil du sikre at nøkkelstillinger blir fylt av sterke ledere som forstår endringene som skal finne sted og er forberedt på å støtte den nye strukturen.

Kanskje er den viktigste delen av implementering av en ny organisasjonsstruktur kommunikasjon. Du må bestemme hvilket kunnskapsnivå hver ansatt krever og sikre at det er klart gitt. For eksempel kan ledere på høyt nivå trenge å vite mer om årsakene og målene bak endringen enn ansatte på lavere nivå. Hver ansatt bør imidlertid få tilstrekkelig informasjon for å utføre jobben sin. Tydelig kommunikasjon kan også redusere de negative effektene endring ofte har på ansattes moral.