Hva er en ytelsesgjennomgang?

På skolen, hvert kvartal eller semester, fikk du karakterer som indikerte hvor godt du gjorde det med å oppfylle lærerens mål og standardene satt av læreren for å lære materialet. Dette kan ha vært lykkelige tider, med karakterer som virkelig reflekterte prestasjonene dine, eller de kan ha vært fulle av spenning om du kom til å bestå en klasse. I begge tilfeller er ikke disse tidlige erfaringene med å bli gradert så forskjellige fra resultatgjennomgangen, en vanlig forekomst på arbeidsplassen, der en leder eller en veileder formelt eller uformelt bedømmer arbeidsytelsen din over en spesifikk tidsperiode. I noen tilfeller kan gunstige resultatevalueringer bli møtt med løft eller kampanjer, mens ugunstige kan hjelpe ansatte å rette opp problemer eller feil i arbeidet.

Det er generelt standard at en resultatgjennomgang gjennomføres på årlig basis. Noen selskaper har ofte mindre formelle selskaper. Disse månedlige eller kvartalsvise innsjekkene kan være gunstige for ansatte som har problemer i arbeidsmiljøet, fordi det gir dem jevnlig tilbakemelding på områdene de trenger å forbedre seg.

For den ansatte som ikke presterer på topp kapasitet, kan den årlige resultatgjennomgangen være for lang til å vente med å kommentere områder de ansatte trenger å endre. Noen ganger vil arbeidsgivere gjennomføre resultatanmeldelser på "etter behov". Dermed vil en ansatt som gjør noe som krever korrigering, få tilbakemelding raskere slik at de skreddersyr ferdighetene sine for å forbedre ytelsen bedre.

En ytelsesgjennomgang kan vurdere flere aspekter av arbeidet ditt, for eksempel:

• Arbeidsprestasjoner - Møtte du mål, arbeide opp til standardene satt av arbeidsgiver, være så produktiv som selskapet krevde, osv.?
• Arbeidsrelasjoner - Opprettholdt du gode og profesjonelle forhold til medarbeidere, underordnede og ledere?
• Grunnleggende jobbkompetanse — Har du deltatt på jobb regelmessig, til rett tid, og i samsvar med kleskode osv?

Når arbeidsgivere forbereder seg på en resultatgjennomgang, bør de ansatte også forberede seg. Hvis gjennomgangen er årlig, er det lurt å tenke og lage en liste over konkrete eksempler som viser hvor ytelsen din har møtt eller overgått selskapets standarder det siste året. Det er sannsynligvis også fordelaktig å erkjenne eventuelle feil du har gjort, slik at du er forberedt på disse hvis de er nevnt i en anmeldelse. Du kan tenke på måter, hvis du har gjort feil som du har forbedret siden den gang, da disse kan hjelpe deg med å forsvare deg mot en ekstremt negativ resultatanmeldelse.

Det kan være vanskelig å motta en negativ ytelsesgjennomgang, og selv om det er fristende å reagere umiddelbart på det, bør du gi deg selv en avkjølingstid før du reagerer eller tilbyr noe forsvar for handlingene dine. Det er for lett å være sint og høres urimelig ut hvis du umiddelbart begynner å forsvare deg. Ta i stedet en dag eller to for å lese gjennomgangen og gjøre selv-søk for å avgjøre om noen kritikk er berettiget.

Hvis kritikkene på en dag eller to fremdeles ikke ser ut til å gjenspeile din jobbprestasjon, kan du skrive et begrunnet forsvar med henvisning til konkrete eksempler på resultatene dine. Hold tonen profesjonell og ikke-konfronterende, og fremfør argumentene dine først og fremst gjennom konkrete eksempler på hvordan visse kritikker ikke var sanne. I et stort selskap får noen ganger en person en ufortjent negativ anmeldelse. Det betyr veldig mye hvor profesjonelt du oppgir innvendinger mot urettferdige kritikker hvis du håper å endre en arbeidsgivers mening om deg. Når kritikk er berettiget, må du ta disse på den måten de blir tilbudt: som en læringsmulighet for å hjelpe deg med å forbedre arbeidsytelsen.