성과 검토 란 무엇입니까?

학교, 매 분기 또는 학기마다 교사의 목표와 자료 학습을 위해 설정 한 표준을 얼마나 잘 충족했는지를 나타내는 성적을 받았습니다. 실력을 반영한 성적으로 인해 행복한 시간이었을 수도 있고, 수업을 통과 할 것인지에 대한 긴장감에 시달릴 수도 있습니다. 두 경우 모두, 등급이 매겨지는 이러한 초기 경험은 성과 검토, 직장에서 정기적으로 발생하는 성과 검토와 다르지 않습니다. 관리자 나 감독자가 지정된 기간 동안 작업 성과를 공식적으로 또는 비공식적으로 판단합니다. 어떤 경우에는 호의 또는 승진을 통해 호의적 인 성과 검토를받을 수있는 반면, 불리한 결과는 직원이 자신의 업무 문제 또는 오류를 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다.

일반적으로 성능 검토는 매년 기준으로 수행됩니다. 어떤 회사는 덜 공식적인 회사를 더 자주 가질 수 있습니다. 이러한 월별 또는 분기 별 체크인은 업무 환경에 문제가있는 직원에게 개선이 필요한 부분에 대해 일관된 피드백을 제공하기 때문에 유익 할 수 있습니다.

최대 용량을 수행하지 않는 직원의 경우 연간 성능 검토가 너무 길어 직원이 변경해야하는 영역에 대한 의견을 기다릴 수 없습니다. 때때로 고용주는“필요한”기준으로 성과 검토를 수행합니다. 따라서 수정이 필요한 작업을 수행하는 직원은 더 빨리 피드백을 받아 성능을 향상시키기 위해 기술을 조정할 수 있습니다.

성과 검토는 다음과 같은 작업의 여러 측면을 평가할 수 있습니다.

• 업무 성과 – 목표를 달성하고, 고용주가 정한 기준에 따라 업무를 수행하고, 회사가 요구하는 수준만큼 생산성을 높였습니까?
• 업무 관계 — 동료, 부하 직원 및 관리자와 좋은 관계 를 유지 했습니까?
• 기본 직무 기술 — 일정에 맞춰 정시에 출석하고 복장 규정 등을 준수 했습니까?

고용주가 성과 검토를 준비 할 때 직원도 준비해야합니다. 검토가 연간 검토 인 경우 작년의 성과가 회사 표준을 충족하거나 초과 한 위치를 보여주는 구체적인 예를 생각해보고 목록을 작성하는 것이 좋습니다. 또한 실수를 인정하면 검토에 언급 된 오류에 대비할 수 있습니다. 그 이후로 개선 된 실수를 저지른 경우 극단적 인 성능 검토로부터 자신을 방어하는 데 도움이 될 수있는 방법을 생각할 수 있습니다.

부정적인 성과 검토를받는 것은 어려울 수 있으며, 즉각적으로 반응하고 싶은 유혹이 있지만, 행동에 대한 반응이나 방어를 제공하기 전에 냉각 시간을 주어야합니다. 당신이 즉시 자신을 방어하기 시작하면 화를 내고 불합리하게 들리는 것이 너무 쉽습니다. 대신, 하루나 이틀 동안 리뷰를 읽고 비판이 정당화되는지 여부를 결정하기 위해 자체 검색을 수행하십시오.

하루나 이틀이 지나도 비평이 여전히 직무 성과를 반영하지 않는 것 같으면 특정 성과 예를 인용하여 합리적인 방어를 작성하십시오. 전문적이고 비 대립적 인 분위기를 유지하고 특정 비판이 사실이 아닌 방법에 대한 구체적인 예를 통해 논쟁을하십시오. 대기업에서는 때때로 사람이 과도하게 부정적인 평가를받습니다. 고용주의 의견을 바꾸고 자한다면 불공정 비판에 대한 반대 의견을 얼마나 전문적으로 진술하는 것이 중요합니다. 비판이 정당화 될 때 제공되는 방식으로 업무 성과를 향상시키는 데 도움이되는 학습 기회로 활용하십시오.