Hva er jobbytelse?

Jobbytelse er summen av en arbeideres utførelse av tildelte oppgaver. Gruppering, tildeling, analyse og evaluering av arbeidstakerens arbeidsprestasjoner innebærer generelt menneskelige ressurser. Ledende personell kan også være involvert i disse ansvarsområdene på grunn av sin kunnskap om generell produksjon og arbeidsflyt.

Jobbstandarder kvantifiserer arbeidsprestasjoner i objektive og subjektive termer, vanligvis ved å bruke benchmarks for å vurdere hvor godt arbeidstakeren oppfylte arbeidsgivers forventninger over en gitt tidsperiode. I produksjonsinnstillinger kan disse målene være orientert mot lett målbare resultater, for eksempel å vurdere hvor godt en enkelt ansattes arbeid oppfylte en spesifikk produksjonskvote. I servicejobber kan resultatene være spesifikke, basert på kriterier som hvor mange kunder som klaget, eller et fall i salget. Å nøyaktig vurdere jobbutførelsen i disse situasjonene er imidlertid ofte mer utfordrende enn i produksjonsinnstillinger der individuell produksjon kan måles matematisk. I begge tilfeller vurderes også individets generelle holdning også.

I operasjoner som involverer mange arbeidere, kan det være en egen avdeling eller til og med flere avdelinger i organisasjonen som har ansvar for å vurdere arbeidsprestasjoner. I mindre organisasjoner kan det falle til bare noen få mennesker, eller til og med en person i en veldig liten organisasjon eller virksomhet. Hvis arbeidere er medlemmer av en fagforening, kan arbeidskravet og evalueringer av jobben forhandles av fagforeningen. I slike tilfeller har ledere mindre fleksibilitet til å endre disse kravene.

Ledelse bruker data fra evalueringer av stillinger for å ta operative beslutninger som vil øke produktiviteten. Siden menneskelig atferd er en stor komponent i jobbprestasjoner, er en lederoppgave å sikre at jobbstandarder nøyaktig samsvarer ikke bare med produksjonsoppgavene, men også at den enkeltes kompetanse passer godt til oppgavene. Hvis en arbeidstaker kommer til kort på en evaluering av ytelsen, kan problemet ligge i et misforhold i stillingsbeskrivelsen til den ansatte. Dette kan oppstå hvis en bestemt stillings oppgaver utvikler seg sakte over tid.

Hvis det er mellomrom mellom de to, kan ytterligere jobbtrening, eller revidere treningsprotokoller, rette opp mangelen. Noen ganger må den enkelte tilordnes til et område som gir bedre samsvar, eller personen blir sagt opp av arbeidsgiveren og erstattet med en annen person. Evaluering av arbeidsprestasjoner gjøres vanligvis årlig for langtidsarbeidere, og oftere i en ny ansettelses første år.

Det er fallgruver som ligger i å evaluere en arbeidstagers ytelse som bedriftene prøver å unngå. Feil håndtering av en evaluering kan føre til senking av arbeidstakers moral, eller skape fiendskap med andre arbeidere som kan oppfatte ekte eller innbilt ulikhet. Å riktig kvantifisere ytelse gjennom objektive tiltak kan hjelpe et selskap å unngå noen av disse fallgruvene.