Vad är jobbprestanda?

Jobbprestanda är summan av en arbetares utförande av tilldelade uppgifter. Att gruppera, tilldela, analysera och utvärdera en arbetares arbetsprestationer innebär i allmänhet personalens expertis. Ledande personal kan också vara involverade i dessa ansvarsområden på grund av sin kunskap om total produktion och arbetsflöde.

Jobbstandarder kvantifierar jobbprestanda i objektiva och subjektiva termer, vanligtvis med hjälp av riktmärken för att bedöma hur väl arbetaren mötte arbetsgivarens förväntningar under en viss tidsperiod. I tillverkningsinställningar kan dessa riktmärken inriktas på lätt mätbara resultat, till exempel att bedöma hur väl en enskild anställds arbete uppfyller en specifik produktionskvot. I servicearbete kan resultaten vara specifika, baserat på kriterier som hur många kunder som klagade, eller en minskning av försäljningen. Att exakt utvärdera jobbprestanda i dessa situationer är emellertid ofta mer utmanande än i tillverkningsinställningar där individuell produktion kan mätas matematiskt. I båda fallen bedöms ofta en individs övergripande inställning också.

I verksamheter som involverar många arbetare kan det finnas en separat avdelning eller till och med flera avdelningar inom organisationen som har ansvaret för att bedöma jobbprestanda. I mindre organisationer kan det falla till bara ett fåtal personer, eller till och med en person i en mycket liten organisation eller företag. Om arbetstagare är medlemmar i en fackförening kan arbetskraven och utvärderingen av arbetet förhandlas av facket. I sådana fall har chefer mindre flexibilitet att ändra dessa krav.

Ledningen använder data från utvärderingar av jobbprestanda för att fatta operativa beslut som kommer att förbättra produktiviteten. Eftersom mänskligt beteende är en stor del av jobbprestanda är en ledningsuppgift att se till att jobbstandarder exakt matchar inte bara produktionsuppgifterna, utan också att individens expertis passar bra till uppgifterna. Om en arbetstagare inte får en resultatutvärdering, kan problemet ligga i en missanpassning av arbetsbeskrivningen till den anställda. Detta kan inträffa om uppgifterna för en viss position utvecklas långsamt över tiden.

Om det finns klyftor mellan de två kan ytterligare jobbutbildning eller revidering av träningsprotokoll korrigera bristen. Ibland måste individen omfördelas till ett område som ger bättre matchning, eller personen sägs upp av arbetsgivaren och ersätts med en annan person. Utvärdering av jobbprestanda görs vanligtvis årligen för långtidsanställda, och oftare under en ny anställnings första år.

Det finns fallgropar som ligger i att utvärdera en arbetares prestanda som företag försöker undvika. Felaktig hantering av en utvärdering kan leda till att en arbetares moral sänks, eller skapa fiendskap med andra arbetare som kan uppfatta verklig eller föreställd ojämlikhet. Att korrekt kvantifiera prestanda genom objektiva åtgärder kan hjälpa ett företag att undvika några av dessa fallgropar.