Vad är jobbprestanda?

Jobbprestanda är summan av en arbetares genomförande av tilldelade uppgifter. Gruppera, tilldela, analysera och utvärdera en arbetares jobbprestanda involverar i allmänhet mänsklig resurskompetens. Ledningspersonal kan också vara involverad i dessa ansvarsområden på grund av deras kunskap om övergripande produktion och arbetsflöde.

Jobbstandarder kvantifierar jobbprestanda i objektiva och subjektiva termer, vanligtvis med hjälp av riktmärken för att bedöma hur väl arbetaren uppfyllde arbetsgivarens förväntningar under en viss tidsperiod. I tillverkningsinställningar kan dessa riktmärken vara inriktade på lätt mätbara resultat, till exempel att bedöma hur väl en enskild anställds arbete uppfyller en specifik produktionskvot. I servicejobb kan resultaten vara specifika, baserat på kriterier som hur många kunder som klagade eller en försäljningsfall. Att exakt bedöma jobbprestanda i dessa situationer är emellertid ofta mer utmanande än i tillverkningsinställningar där individuell produktion kan bE Matematiskt uppmätt. I båda fallen bedöms en individs övergripande inställning också också.

I verksamheten som involverar många arbetare kan det finnas en separat avdelning eller till och med flera avdelningar inom organisationen som har ansvar för att bedöma jobbprestanda. I mindre organisationer kan det falla till bara ett fåtal människor, eller till och med en person i en mycket liten organisation eller företag. Om arbetare är medlemmar i en fackförening kan arbetskrav och utvärderingar av jobb förhandlas av unionen. I sådana fall har chefer mindre flexibilitet för att ändra dessa krav.

Management använder data från utvärderingar av jobbprestanda för att fatta operativa beslut som kommer att förbättra produktiviteten. Eftersom mänskligt beteende är en stor del av jobbprestanda är en ledningsuppgift att se till att jobbstandarder exakt matchar inte bara produktionsuppgifterna, utan också att individenexpertis är en bra match för uppgifterna. Om en arbetare kommer till kort på en prestationsutvärdering kan problemet ligga i en felanpassning av arbetsbeskrivningen till anställd. Detta kan uppstå om en viss positions uppgifter utvecklas långsamt över tiden.

Om det finns luckor mellan de två, kan ytterligare jobbutbildning eller revidera träningsprotokoll, korrigera bristen. Ibland måste individen tilldelas till ett område som ger en bättre match, eller personen avslutas av arbetsgivaren och ersätts med en annan person. Att bedöma jobbprestanda görs vanligtvis årligen för långsiktiga arbetare, och oftare under en ny hyra första år.

Det finns fallgropar i utvärderingen av en arbetares resultat som företagen försöker undvika. Felaktigt hantering av en utvärdering kan resultera i att en arbetares moral sänks eller skapa fiendskap med andra arbetare som kan uppfatta verklig eller föreställd ojämlikhet. Korrekt kvantifiering av prestationer genom objektiva åtgärder kan hjälpa ett företag avoiD några av dessa fallgropar.