仕事のパフォーマンスとは

ジョブのパフォーマンスは、割り当てられたタスクのワーカーによる実行の合計です。 労働者の職務遂行のグループ化、割り当て、分析、および評価には、一般的に人的資源の専門知識が含まれます。 全体的な生産とワークフローに関する知識があるため、管理者もこれらの責任領域に関与する場合があります。

職務基準は、客観的および主観的な用語で職務パフォーマンスを定量化します。通常は、一定の期間にわたって労働者が雇用主の期待にどれだけ応えたかを評価するベンチマークを使用します。 製造現場では、これらのベンチマークは、個々の従業員の作業が特定の生産割当量をどの程度満たしているかを評価するなど、簡単に測定可能な結果を​​対象とする場合があります。 サービスジョブでは、不満を言った顧客の数や売上の減少などの基準に基づいて、結果が特定のものになる場合があります。 ただし、これらの状況でジョブのパフォーマンスを正確に評価することは、個々の出力を数学的に測定できる製造環境よりも難しい場合があります。 どちらの場合も、一般的に個人の全体的な態度も評価されます。

多くの労働者が関与する業務では、組織内に職務の評価を担当する別の部門または複数の部門が存在する場合があります。 小規模な組織では、ほんの数人、または非常に小さな組織やビジネスの1人にさえ落ちます。 労働者が労働組合のメンバーである場合、労働要件と職務評価は労働組合によって交渉される場合があります。 このような場合、マネージャーはこれらの要件を変更する柔軟性が低くなります。

経営陣は、職務パフォーマンス評価のデータを使用して、生産性を向上させる運用上の意思決定を行います。 人間の行動は仕事のパフォーマンスの大きな要素であるため、管理タスクは、仕事の基準が生産タスクだけでなく、個人の専門知識もタスクにぴったり一致するようにすることです。 労働者がパフォーマンス評価に達していない場合、問題は従業員に対する職務記述書の不一致にある可能性があります。 これは、特定の職務が時間の経過とともにゆっくりと進化する場合に発生する可能性があります。

2つの間にギャップがある場合、追加の職業訓練、または訓練プロトコルの改訂により、欠陥を修正することができます。 場合によっては、個人をよりよく一致するエリアに再割り当てする必要があります。そうしないと、その人は雇用主によって解雇され、別の人に置き換えられます。 仕事のパフォーマンスの評価は通常、長期労働者に対して毎年行われますが、多くの場合、新入社員の最初の年に行われます。

企業が回避しようとする労働者のパフォーマンスの評価には、固有の落とし穴があります。 評価を不適切に処理すると、労働者の士気が低下したり、現実または想像上の不平等を感じるかもしれない他の労働者と敵意を抱く可能性があります。 客観的な測定を通じてパフォーマンスを適切に定量化することは、企業がこれらの落とし穴のいくつかを回避するのに役立ちます。