仕事のパフォーマンスとは何ですか？

ジョブパフォーマンスは、割り当てられたタスクの労働者の実行の合計です。労働者の仕事のパフォーマンスのグループ化、割り当て、分析、評価には、一般に人事の専門知識が含まれます。全体的な生産とワークフローに関する知識のために、経営者はこれらの責任分野にも関与する可能性があります。

ジョブ基準は、客観的および主観的な用語でのジョブパフォーマンスを定量化します。通常、ベンチマークを使用して、労働者が特定の期間にわたって雇用主の期待をどの程度満たしたかを評価します。製造設定では、これらのベンチマークは、個々の従業員の仕事が特定の生産クォータをどの程度満たしているかを評価するなど、簡単に測定可能な結果を​​向ける可能性があります。サービスジョブでは、顧客の数や売り上げの減少などの基準に基づいて、結果は具体的である可能性があります。ただし、これらの状況での仕事のパフォーマンスを正確に評価することは、個々の出力がbできる製造設定よりも困難なことが多いことがよくあります。e数学的に測定されました。どちらの場合も、個人の全体的な態度も一般的に評価されています。

多くの労働者が関与する運用では、仕事のパフォーマンスを評価する責任を持つ組織内に別の部門または複数の部門が存在する場合があります。小規模な組織では、ほんの数人、あるいは非常に小さな組織やビジネスの1人にも落ちる可能性があります。労働者が労働組合のメンバーである場合、仕事の要件と職務評価は組合によって交渉される可能性があります。そのような場合、マネージャーはこれらの要件を変更する柔軟性が低くなります。

管理は、仕事のパフォーマンス評価からのデータを使用して、生産性を向上させる運用上の決定を下します。人間の行動は仕事のパフォーマンスの大きな要素であるため、管理課題は、仕事の基準が生産タスクだけでなく、個人も正確に一致するようにすることです。の専門知識は、タスクにぴったりです。労働者がパフォーマンス評価に不足している場合、問題は従業員への職務記述書の不一致にある可能性があります。これは、特定の位置の義務が時間とともにゆっくりと進化する場合に発生する可能性があります。

2つの間にギャップがある場合、追加の職業訓練、またはトレーニングプロトコルの改訂が不足を修正する可能性があります。時には、より良い一致を提供するエリアに個人が再割り当てされたり、その人が雇用主によって解雇され、他の人に置き換えられなければならない場合があります。仕事のパフォーマンスの評価は通常、長期労働者に対して毎年行われ、より頻繁に新人の最初の年に行われます。

企業が回避しようとする労働者のパフォーマンスを評価することには、固有の落とし穴があります。評価を不適切に処理すると、労働者の士気が低下したり、現実または想像上の不平等を認識する他の労働者との敵意を生み出すことになります。客観的な測定を通じてパフォーマンスを適切に定量化することは、企業AVOIを支援することができますdこれらの落とし穴のいくつか。