Jaka jest wydajność pracy?
Wydajność zadania jest sumą sumy wykonania przydzielonych zadań przez pracownika. Grupowanie, przypisywanie, analizowanie i ocena wydajności pracy pracownika zazwyczaj wymaga specjalistycznej wiedzy z zakresu zasobów ludzkich. Personel kierowniczy może być również zaangażowany w te obszary odpowiedzialności, ze względu na swoją wiedzę na temat ogólnej produkcji i przepływu pracy.
Standardy pracy oceniają wydajność pracy w sposób obiektywny i subiektywny, zwykle wykorzystując poziomy odniesienia do oceny, jak dobrze pracownik spełnił oczekiwania pracodawcy w danym okresie. W środowisku produkcyjnym wskaźniki te mogą być zorientowane na łatwe do zmierzenia wyniki, takie jak ocena, jak dobrze praca poszczególnych pracowników osiągnęła określony limit produkcyjny. W przypadku zleceń serwisowych wyniki mogą być specyficzne, oparte na kryteriach takich jak liczba klientów narzeka lub spadek sprzedaży. Dokładne oszacowanie wydajności pracy w takich sytuacjach jest jednak często trudniejsze niż w warunkach produkcyjnych, w których indywidualną wydajność można mierzyć matematycznie. W obu przypadkach powszechnie oceniane jest również ogólne podejście danej osoby.
W operacjach z udziałem wielu pracowników może istnieć osobny dział, a nawet wiele działów w organizacji, które są odpowiedzialne za ocenę wydajności pracy. W mniejszych organizacjach może to być tylko kilka osób, a nawet jedna osoba w bardzo małej organizacji lub firmie. Jeśli pracownicy są członkami związku zawodowego, wymagania dotyczące pracy i oceny pracy mogą być negocjowane przez związek. W takich przypadkach menedżerowie mają mniejszą elastyczność w zakresie zmiany tych wymagań.
Zarząd wykorzystuje dane z oceny wydajności pracy do podejmowania decyzji operacyjnych, które zwiększą wydajność. Ponieważ ludzkie zachowanie jest ważnym składnikiem wydajności pracy, zadaniem kierowniczym jest zapewnienie, aby standardy pracy dokładnie odpowiadały nie tylko zadaniom produkcyjnym, ale także, aby wiedza specjalistyczna danej osoby była dobrze dopasowana do zadań. Jeśli pracownikowi brakuje oceny wydajności, problem może polegać na niedopasowaniu opisu stanowiska do pracownika. Może się to zdarzyć, jeśli obowiązki na danym stanowisku ewoluują z czasem.
Jeśli między nimi są luki, dodatkowe szkolenie zawodowe lub zmiana protokołów szkoleniowych może poprawić ten brak. Czasami osoba musi zostać przeniesiona do obszaru, który zapewnia lepsze dopasowanie, lub osoba jest rozwiązana przez pracodawcę i zastąpiona inną osobą. Ocena wydajności pracy jest zazwyczaj przeprowadzana corocznie w przypadku pracowników długoterminowych, a częściej w pierwszym roku zatrudnienia nowego pracownika.
Podczas oceny wydajności pracownika występują pułapki, których firmy próbują uniknąć. Niewłaściwe postępowanie z oceną może skutkować obniżeniem morale pracownika lub wrogością wobec innych pracowników, którzy mogą dostrzec rzeczywistą lub wyobrażoną nierówność. Właściwe oszacowanie wydajności za pomocą obiektywnych środków może pomóc firmie uniknąć niektórych z tych pułapek.