직무 성과 란?

작업 성과는 근로자의 할당 된 작업 실행 총계입니다. 근로자의 업무 성과를 그룹화, 할당, 분석 및 평가하려면 일반적으로 인적 자원 전문 지식이 필요합니다. 전반적인 생산 및 워크 플로에 대한 지식으로 인해 관리 담당자가 이러한 책임 영역에 관여 할 수도 있습니다.

직무 표준은 일반적으로 벤치 마크를 사용하여 근로자가 주어진 기간 동안 고용주의 기대치를 얼마나 잘 충족시키는지를 평가하기 위해 객관적이고 주관적인 용어로 업무 성과를 정량화합니다. 제조 환경에서 이러한 벤치 마크는 개별 직원의 작업이 특정 생산 할당량을 얼마나 잘 충족시키는 지 평가하는 등 쉽게 측정 가능한 결과를 지향 할 수 있습니다. 서비스 작업에서 결과는 불만을 제기 한 고객 수 또는 판매 감소와 같은 기준에 따라 구체적 일 수 있습니다. 그러나 이러한 상황에서 작업 성과를 정확하게 평가하는 것은 개별 출력을 수학적으로 측정 할 수있는 제조 환경에서보다 더 어려운 경우가 많습니다. 두 경우 모두 개인의 전반적인 태도도 일반적으로 평가됩니다.

많은 근로자가 관여하는 작업에는 조직 내에 업무 성과를 평가하는 책임이있는 별도의 부서 또는 여러 부서가있을 수 있습니다. 소규모 조직에서는 소수의 사람이나 소규모 조직이나 비즈니스의 한 사람에게만 떨어질 수 있습니다. 근로자가 노동 조합의 구성원 인 경우 노동 조합은 직무 요건 및 직무 평가를 협상 할 수 있습니다. 이러한 경우 관리자는 이러한 요구 사항을 변경할 수있는 유연성이 떨어집니다.

경영진은 업무 성과 평가의 데이터를 사용하여 생산성을 향상시킬 운영 결정을 내립니다. 인간 행동은 직무 수행의 큰 구성 요소이기 때문에 관리 업무는 직무 표준이 생산 업무뿐만 아니라 개인의 전문 지식이 업무에 잘 부합되도록하는 것입니다. 근로자가 성과 평가에 부족한 경우, 직무 내용이 직원과 일치하지 않을 수 있습니다. 특정 직책의 임무가 시간이 지남에 따라 느리게 발전하는 경우에 발생할 수 있습니다.

둘 사이에 차이가있는 경우 추가 직무 교육 또는 교육 프로토콜 수정으로 결함을 해결할 수 있습니다. 때로는 개인이 더 잘 어울리는 지역에 재 할당되거나 고용주가 해고하여 다른 사람으로 대체되어야합니다. 직무 성과 평가는 일반적으로 장기 근로자에 ​​대해 매년 수행되며, 신입 사원 첫 해에는 더 자주 수행됩니다.

기업이 피하려고하는 근로자의 성과를 평가하는 데에는 함정이 있습니다. 평가를 부적절하게 처리하면 근로자의 사기가 낮아 지거나 실제 또는 상상의 불평등을 인식 할 수있는 다른 근로자와의 적개심이 생길 수 있습니다. 객관적인 측정을 통해 성능을 적절하게 수량화하면 이러한 함정을 피할 수 있습니다.